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怎样激发员工的工作动力
当下经营业企业越来越难，不仅面对残酷的市场竞争，还要面对居高不下成本压力和团队管理的难题，眼前的三座高山，容不得管理者一点马虎，稍有不慎可能就造成企业破产的风险，在管理难题中首当其冲的就是怎样激发员工的工作动力？下面是小编帮大家整理的怎样激发员工的工作动力，仅供参考，大家一起来看看吧。
激励员工的误区
许多老板都知道怎么惩处犯错的员工，但如何激励却不在行。他们总是说：“嘿，我只要发钱就可以了，干吗想那么多?”在他们看来，员工领到工资就是最大的激励。
但事实上，只用金钱作为激励手段的公司，它的员工很难真正地付出忠诚，因为一旦有更好的条件，他们会毫不犹豫地抛弃现在的公司，转投待遇更高的团队。
所以，我常对老板们讲，你除了给钱以外，还必须给员工提供有适当挑战性的工作，让他们收获成就感，存在感，这既是团队竞争性的保证，也是你留住人的关键。
南京一家做消防器材的老总来我们机构培训的时候报怨说：
我给的工资是同行业中最高的，可是员工还是没有积极性，这是为什么?
钱当然是好东西，能起到激励的作用，但更重要的是，应该让员工觉得每天都可以学到很多新东西，而且在这里他们都可以实现自己个人的事业目标，这就是归属感。
有研究表明：在人们的工作中，所关心的并不只是他们获得了多少，更多在于薪资和升迁制度的公平性。
即，人们更关心是否机会平等，而不是“是否比其他人得到的多”。
所以，我们在公司管理中十分有必要拉开收入的档次，但要设置公平的制度，然后再用量化的经济指标来衡量员工的不同能力和价值，在我们的部门内部建立“能力优先”的机制。
简而言之，团队必须建立一套公平的薪资制度来保证激励制度的良性发展。加微信177激情激情1256，我这里有科学的激励机制，可以分享给你。
既然主要的奖励手段就是金钱，那就必须让他们在薪酬的获取中得到足够成功的感觉。这是我们通过薪资培养下属成就感的另一个要点。
他会觉得：“我通过公平的竞争，现在每个月的奖金都比同事多出一倍，我是比他们更重要的人，对公司起到了巨大的作用。”这时他的价值就在内心获得了体现。
在培养下属的成就感的过程中，你要尽量避免出现下面的这三个误区：
一、避免手段的僵化：采取一刀切的方式是错误的。
你要根据自身和团队的情况来设计培养员工成就感的方法，分析各种方法对于个体员工的作用，从而灵活有效地制定相应的激励手段。
二、物质奖励很重要：精神不能当饭吃，切忌单独对员工强调成就感。
精神激励的作用有时是无法持久的，我们不但不能否认物质激励的作用，而且要把双方完美地结合起来。也就是说，名声要给(地位和荣誉)，钱也一分不能少。
如果你总是对员工进行精神动员，喊口号，却不给点实际的，那你在本质上就成了一种目的不良的“洗脑”，而不是真正的管理。
只有精神没有物质，反而让成就感失去所依存的基础，让员工觉得你是一个“忽悠型”管理者，只是在骗他们为公司做牛做马，实际上却没有真金白银。谁能靠这些务虚的奖励养家糊口呢?有个刚辞职的白领就对我讲：
“我离开公司的唯一原因，就是老板太抠了，该给的钱总是减一半，每天只知道告诉我们你是最好的，你是最棒的，你对公司很重要，可是，怎么体现呢?我总不能带着女朋友去商场购物时，也对收银员说这些话吧?买不了衣服，也付不了房租，所以我只能离开!”
三、担起责任：领导者要避免过分监督，并勇于承担责任。
有些领导者喜欢对自己的部门进行过度严密的督导，以免员工出现偷懒行为或者工作的效率下降：“我不能让他们白拿钱不干活!”
我对此的评价是，这将使他的员工成为一台台没有生气和活力的机器，让他们丧失想象力和创造性。因此当你将权力下放给手下以后，作为主管人员，你就无须再去事无巨细地一一过问。
要点是，你必须按照制度进行定期的检查，以确保他们没有违反公司的各项规定并完成了制定的任务就可以了。
在我们的团队激励中，如果你也能具备“勇于承担全部责任并将全部荣誉都给予下属”的精神与高风亮节，让每一名手下都不必担心犯错而且总是充满了巨大的成就感，那么你又何愁团队的成员不团结一致呢?他们一定紧紧跟随在身后，和你一起共创团队辉煌的未来。
鞭子和糖果谁在前?
天下没有不吃草的马，每个团队都必须具备恰到好处的奖惩与激励，这是管理和培养员工的关键。奖励是糖果，惩罚就是鞭子。问题是，在具体的操作中，你怎样使用它们、灵活安排它们的“出场顺序”呢?
大多数人总是倾向于一开始给太多的糖，比如各种许诺、奖金，不舍得训斥，不想太严厉地批评，生怕员工跳槽走了，不给他干了。于是糖果变成了廉价品，甚至让员工们觉得，这个日子太无聊了。
这时问题就出现了，员工不可能总是保持激情的投入状态——即便对老板感恩，它也有一定的时间段，时间一长就会麻木。工作失误的增多，老板就祭出了鞭子，但这时就造成了受糖者的心理落差，反而不如无糖的状态。
员工会觉得：“怎么以前没有这么多规定?”
老板却想：“你们只想拿好处，不想干活，一点批评和惩罚都无法忍受?”
要想从心理层面彻底征服一个人，应该采取什么办法呢?我们知道，打一个巴掌给个枣，即抽一鞭子给块糖往往才是最明智的选择。
很多老板喜欢这种做法。但是，我们必须依靠健全的制度和公正的执行，而不是依托管理者个人的想法，以“人治”的模式去解决。这只会陷管理者于不义之地，也会放纵或者压制员工的正常工作思维，耽误他们的成长。
1、你的赞赏必须要让员工看到。
有意义的团队赞赏必须是可视的、形象化的，而不是“悄悄话”。对一名员工来说，高度赞赏的价值不亚于一次意想不到的由公司付费的旅行，你必须让他们看得到，而且最好让全公司的同事都能目睹他接受奖励的一幕。
但是很显然，许多公司没能经常这么做，甚至一次都没有过。
2、你要学会主动地给予员工“成就感”。
我曾经让在课程现场的所有老板告诉我一个数字：在他们的组织里，有多少管理者可以主动地赞赏员工?他们的回馈是，大概有八成以上的人根本做不到这一点，虽然他们十分希望自己可以这样做。
美国堪萨斯州威奇塔州立大学的一次民意测验早就表明了这样一个结果。民意调查小组共发送了5000封电子邮件，只有15%—20%的人在回复邮件中真诚地觉得，老板在工作中曾经对他们公开赞赏，让他们感觉到过荣誉。另外，有一半的人说，他们没有获得过上司的亲自致谢。
于是，“赞赏”成为了人们在工作中十分稀有的体验。
所以当有些人获得领导者的主动称赞和给予的成就感时，会突然觉得自己对公司是如此重要，立刻就下定决心要为公司付出更多——哪怕前一秒他还在盘算怎样才能顺利地离职，跳到隔壁那家公司。
想要员工自发工作、有激情，你就要学会科学的管理制度，制定符合公司发展与员工价值观相符的激励方式。
激发员工动力的四个方法
1、因材施教。
人力资源角度讲叫做“人尽其才、物尽其用”也就是让合适的人，做合适的事情，才能发挥做大效能，好钢要用在刀刃上，对知道每个人的优缺点好清楚，对每个人的需求点也搞明白，这才是激发动力的前提条件。
2、制定科学分配方案。纵观优秀的团队或组织，都有一套科学的分配方案，组织中的每位成员都知道自己做到什么标准，能够得到怎么样的好处，这样才能让全员动起来，避免滥竽充数，奖罚明确，这样才能让优秀的人才发挥作用，让拖后腿的人被淘汰出去，因此分配方案是管理者调动员工动能的标尺。
3、尊重和赞美。社会中每个人是公平的，不要忽视团队中每个人岗位，高管也好，门卫也罢，大家都是公平的，很多团队管理不懂尊重员工，对下属呼来换取，这样的管理让员工很难自发行动，优秀的团队，对每位员工都是尊重的态度，之前新闻讲过一个案例，在南方的一家企业，下班后只剩下保洁在打扫卫生，这时候着火了，保洁毫不犹豫冲上去救火，最后还被烧伤，后来记者在采访的时候问“是什么让你有勇气冲上去救火”？保洁说“因为每次老板经过身边的时候都会说您辛苦啦”做了这么多年保洁，能遇到这样的老板，自己心甘情愿付出，相信很多管理者看到这里应该明白，对员工的尊重和赞美是调动起员工动能的辅助剂。
4、憧憬未来。每个人都渴望未来会更好，员工也是一样，没有人愿意为一家没有前景的企业服务，作为管理者要制定出企业的愿景，规划好措施的步骤，带领员工不断朝着方向努力，一步步去实现企业定下的目标，切记不要画饼，很多管理者只会给员工描绘空洞的未来，不能让员工看到推进的时间，这样不仅起不到正向作用，还会让员工对企业丧失信心，优秀的管理者不仅要是一个造梦师，好要梦想实现者，这样员工才能清晰明白自己付出的价值和达到的未来，这样才能自发工作。
如何激发员工的动力？
到底如何让员工有动力呢？
最核心的有两点。
一是有没有钱途。
员工能来到一家企业，首先最基本的温饱问题得解决。解决了温饱问题，才有力气干活。
中国现在的民营企业，解决员工的温饱问题，基本上都是没有问题的。但问题在于，光解决员工的温饱问题，你无法让员工输出让你取得领先竞争优势的澎湃动力。
所以，核心点就是，你得比其他的企业，给得稍微多一点点。
正是因为你这一点点的不同，你整个企业的精、气、神，整个企业的文化氛围，就会完全不一样。
给钱其实是一门艺术。但有些公司，把这门艺术做得变味了。
很多公司，学习华为的获取分享制，最后的结果，往往变成只有获取，没有分享——这其实是，连最基本的科层制组织的平等原则都没做到。
给钱的关键点，就在于你想不想给，想给多少。
其他的，其实没那么重要。
而且，形式越简单越有效。
企业或者老板在分钱机制上算计的复杂程度，和业绩有强烈负相关关系。
在形式上越过于算计，最后的结果，也越会体现在业绩上——机制算计得有多复杂，业绩就会有多差，想都不用想的。
因为，人都不傻的。员工一眼看过去，就明白了——那一眼的感觉很重要。里面有几分的真诚，你是毋需多言的。
胖东来就是一个很好的例子。
让创造财富的人分享财富——于东来主张把财富分配给员工，从2000年开始就把股份分给员工，自己只保留了 10%的股份。
2021年，胖东来营收70亿。但创始人于东来只拿300万工资，把利润的95%都分给员工——员工工资一直保持河南零售行业的最高水平。
“把 95%的钱全部给员工分了——管理层占一半，员工占一半。这样的企业，你干吗？”当然干。
除了高薪，胖东来的福利也不错，2014 年开始实行年休假 30 天（国家年假除外），还有周二店休等。
胖东来的文化，很重要的一点就是——“将心比心“。但最重要的是，你要员工对客户“将心比心”，你就得先对员工“将心比心”。
胖东来其实也没有什么秘密，无非就是“把人当人看”做得比其他企业稍稍更好一些——通过各项高投入的人力资源政策，激发员工内在的自驱力；最终，得到远高于人力资本的高回报。
中国优秀的民营企业，除了华为的获取分享制、阿里的股权激励及合伙人机制外，方太的身股制、欧普照明的超额利润激励机制等，都做得非常不错，为企业的持续快速发展，起到不可或缺的作用。
中国的企业出问题，往往都是因为分享能力不够——特别是在财富面前。但你一纠结，员工的动力也会变得纠结。
所以，作为老板，当企业做到一定规模时，你首先要问自己的一个问题是：我，到底该如何看待钱？
二是有没有前途。
一个团队，如果只是靠物质激励，那也是不持久的。时间长了，优秀的人在拿到自己想要的第一桶金后，终将会离去。
因为，很多东西都是相辅相成的。有了钱，就会去思考梦想。要不，人活着，还有什么意义呢？
所以，华为的任正非，每当给员工发了一大笔奖金后，他心里面就会很着急——很担心员工有了钱，就没有了动力。
1、没有钱的时候，你得有理想
“我现在穷得，只剩下梦想了！“
如果你是创业企业，公司还没有太多钱。那画饼也很重要，对员工来讲，这既是当下的前途，也是未来的钱途。
企业，要找有欲望的员工。可绝大多数的员工，都是普通人；他们的欲望，是需要激发的。而伟大的企业，除了物质分享，他们的与众不同之处就在于，还能够激发起员工干事业的强烈欲望。
作为企业，做为老板，首先你自己有没有理想，这点很重要。如果连你都没有明确的梦想，还怎么能够激发身边的人，并感染他们同你一起奋斗呢？
“为梦想而窒息！”——虽然贾跃亭因为饼画得太大、步子迈得太快而吃了大亏，但这句话，确确实实感染了不少人，也包括他身边的员工。
“你们要跟我回家二次创业，工资只有500元，不许打的，办公就在我家，做什么还不清楚，如何决定，给你们三天时间！”，1999年的时候，马云常常这样站在北京的办公室，眺望着杭州。但他话音刚落，他的小伙伴们就已经做好决定——一起回杭州！忽悠能力，果然天下第一。
衡量画饼有没有效果的标志，就看员工信不信。
2、优秀员工除了钱，他们还要权
“这到底是你的公司，还是我的公司！“，一位老板面对直接下属的挑战，实在是忍无可忍时吼道。
这一吼，吼出了你才是老板的浓浓味道——不用你说，大家都知道你是老板。
其实，只有真正优秀的员工，他才会来挑战你；只有真正关心公司发展的员工，他才会来挑战你。
员工们其实都不傻，特别是能做到高管层面了；挑战老板的后果，他们心里面拎清得很——如果不是对这家公司爱得够深，如果不是对老板你还有期望，谁会吃饱了撑的，自己找难受呢？
作为老板，如果你连这个道理都想不明白，企业要想再上一个台阶，难度可想而知。
美的的创始人何享健，他说我人生最大的成就，就是找到了方洪波——没让自己的企业变成家族企业；而美的的“事业部制”，更是成为中国企业分权管理的典范。
在这种分权机制的设计下，再配上相应的激励机制，一群又一群的美的人，不但把美的做大、做强，还为社会培养了一批批的职业经理人，为美的赢得行业黄埔军校的美誉。
顾家家居董事长顾江生与总裁李东来，也被视为老板与职业经理人合作的典范。
李东来2012年36岁时，加盟顾家家居。
顾江生请他时，拿出最大的诚意——除了薪资和股权等报酬，更包括与推动变革相匹配的权力。
十年来，顾江生在后，李东来在前，带领顾家家居从 20 亿增长到 183 亿。
越是优秀的老板，越会在公司的顶层设计时，给优秀员工留出足够发挥的空间——其中最重要的，就是你要能克制住自己的表现欲，不要轻易下场。
所以，作为老板，当企业做到一定规模时，你还要问自己的一个问题是：我，到底该如何看待权？
员工做事的动力，取决于上面两个维度的盘算——缺乏任何一个，都会动力不足。
企业能做多大，最后拼的是企业家的胸怀
员工的动力问题，光靠HR是解决不了的。
优秀与一般企业的区别，就是员工能够爆发出超出常规的汹涌澎湃的动力——自动自发地为企业发展，主动创造价值和做贡献。
但所有这些，触及到的，都是老板自己的核心利益——除了创始人自己，任何人都做不了。
只有把这些事情想明白了，作为老板，你才能够在你的身边凝聚起一帮人；
这帮人，再帮你凝聚起更多的人，最后，形成一支铁军，一起实现企业的远大梦想！
作为管理者怎么激发员工的工作动力？
要想激发员工的动力，就要让员工看到自身的需要与组织的目标，使员工所付出的努力不仅满足个人需要而且能实现组织目标。
1、员工自身的需要：可以通过问卷的形式，谈话的形式，了解员工最需要的是什么，他们对工作的期待又是什么？需要可能包括：经济，归属，尊重，自我实现，权力，亲和等。当把这些大多数人的基本需求列出来之后，可以通过排序的方式，发现每个人不同的需求排序。
2、组织的目标：要让全行每个员工知道自己是在干什么，单位的整个目标是什么，如果这个目标完成了将会达到什么效果，就像让大家知道自己是在盖一栋楼，而不仅仅是在搬砖。
如何激发员工的积极性？
1）完善的奖惩制度。动人心的不是鼓励，而是金钱。想要调动员工的积极性，最直接并且有效的方式就是加薪，绩效和完善的奖惩制度。有的时候员工没有积极性的原因只因没有完善的奖惩制度。
2）合理安排工作任务。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。过往的案例证明这种方式很有效。
3）展望未来。一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。
4)精神文明建设。一个有企业文化的公司，一个有树人精神的公司是伟大的公司。想要调动员工的积极性，那就要注重员工的精神文明建设，向心力、凝聚力、荣誉感、使命感、责任心等。工作虽然为了钱，但不是为了钱才去工作。与其许诺金钱、岗位、不如赋予员工一些不同寻常的使命，让员工喜欢这份工作，热爱这份工作，在得到应有的报酬之外，愿意维护公司的利益。
5）劳有保障，劳有所乐，老有所养。在之前我已经强调过完善的奖惩制度的重要性。但这还不够，劳有保障和劳有所乐我们很好理解。但是这个老有所养，指的不是在职员工，而是在职员工家属。有的时候企业忽略了职工家属的心情，如果能在这方面照顾一些贫困职工家庭，那么这个企业有了名声，亦对员工有了交待。
试问这样一个好的企业，该公司的员工只要脑袋正常就不会轻易离职。更别提所谓的积极性了，员工甚至会宣扬企业的这些好处，会进一步增加企业的软实力。
如何激励员工的积极性
一、我们先分析一下影响员工工作积极性的原因
（1）公司对员工工作积极性的影响
上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。
（2）同事对员工工作积极性的影响
中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。进而调动员工的工作积极性。
（3）工作本身对员工工作积极性的影响
同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。
（4）工作激励对员工工作积极性的影响
毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。
二、提高员工积极性的方法
（1）用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。
未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。
有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。
（2）用员工的主人翁意识形成“融合动力”
优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!
提出更加合理化的方案，不同的管理级别也能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反，是用他的专业角度弥补项目经理的不足，使决策更加合理化。
（3）明确赏罚，让员工“心服口服”
有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。其次，优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬，通过一个良性互动的平台，把打击员工积极性的因素最小化。再次，创造一个员工彼此尊重的环境。经理人最基本地要做到，不要当众批评员工，避免对他人进行人身攻击。反而要把注意力集中在工作表现上。
（4）发掘员工潜质
作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质，发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。
培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到发掘。
同时，建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是项目经理应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。
（5）鼓励适度承担风险
培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的`工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。
作为领导，你要多尝试新鲜事物，为员工树立榜样。