HR如何开展员工关系工作

　　职场生活中，与人交际是一项技能。同事是职场生活中不可或缺的伙伴，相处得如何都会对你的生活产生影响。因此，学会把握一些交往技巧，与同事和谐相处才是重中之重。那么HR如何开展员工关系工作呢？以下是小编为大家收集的HR如何开展员工关系工作，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

HR如何开展员工关系工作

　　HR如何开展员工关系工作

　　搞好员工关系的目的，是培养员工对企业的认同感，归属感，增加全体员的凝聚力和向心力，从而激发员工的工作热情。为达到此目的，一个根本的原则就是承认并尊重员工的个人价值，正确处理好个人价值和团队价值的辩证关系，为员工发展提供平台，让员工理解实现个人价值的冲动引导到实现组织团队价值的轨道上来。

　　某公司HR经理抱怨：“员工关系管理太棘手！如果与员工走近了，他就可能‘公私’不分，甚至不把公司制度当回事儿。私下里称兄道弟不说，更要命的是在原则性的问题上，比如在违反制度时却不以为然，认为你不可能处罚他，如果加予处罚，他们会觉得你不够哥们；不处罚又有失公司制度的权威性，很让人为难。如果与员工保持很远的距离，他们又会说你高高在上、摆架子、装清高，不关心员工的工作与生活。最主要的是执行HR工作事项时，他们配合的积极性也不高，甚至敷衍、躲避。这让自己的工作很难推进，使HR工作缺乏群众基础，没有影响力，导致很多工作无法开展或搁置。”那么，请问：HR在做员工关系时，到底该如何做到跟员工“打成一片”，获得他们的足够信任、理解和支持？其实，不仅仅这位HR经理有此苦恼，很多HR和管理者都面临着这个问题。究其根源，问题大都出在HR个人身上，主要是因为在企业建立起有助于HR与员工“打成一片”的有效沟通与合作机制。结果，HR把员工关系管理由企业行为变成了不恰当的个人行为。这不但影响HR与员工间正常的工作关系，也会影响员工与企业的正常合作关系。

　　在很多情况下，HR容易走进管理误区，使自己脱离“群众”，离员工越来越远：不注重调查，不注重基层走访，被动地等待员工反馈；决策主观臆断，不虚心接受大家的意见，尤其是不听取不同的声音；工作中只强调制度框框，而不注重员工的客观情况和真实感受；不能承担因自身工作不当的责任，把责任全部推到业务部门和员工身上……

　　同时，也有很多HR把自己与员工的工作关系变成私人关系，利用权力和影响力拉拢员工；向员工透露超越其职权应知范围的信息；与员工集体抱怨企业，表达对企业的不满；借工作之便，委托员工为自己办私事或干私活；经常自掏腰包吃请员工，或者利用工作之便为员工谋福利……

　　上述两种情况都很危险，并且与“打成一片”的本质相悖。前一种容易被员工“架空”，后一种则容易被企业“踢出”。“打成一片”不是HR与员工拉帮结派的“山头主义”，而是一种平等、开放、互助的工作氛围与工作关系，一种和谐融洽的生活关系。因此，“打成一片”，应该理解为HR应深入到员工中间，进行情感沟通、信息交流、排忧解难，进而增强员工的向心力、凝聚力与战斗力。

　　案例延伸解读：“打成一片”的核心精神

　　1、平等的工作环境。工作环境包括硬环境与软环境。硬环境主要是指工作条件，如设施、用品、用具以及辅助支持性设施、用品、用具；而软环境则是指工作关系，HR要在日常工作中建立一种平等和谐的组织氛围，建立HR与员工之间的一种相互协作，互相促进的沟通环境。HR并不是高高在上的管理部门，首先更应是做好服务性工作，利用专业的HR技能服务好业务部门和员工，这样才能赢得大家对我们的认可和尊敬，建立相互彼此之间的信任，树立自己的影响力和威信，这样才能听到员工的真实心声。

　　2、员工情感关怀。管理再严格的公司也要有“人情味”，并且它们之间也并不矛盾。情感关怀甚至比物质关怀更为重要，情感关怀更容易赢得员工的心，让员工心向企业，这也就是我们通常所说的“感情留人”。

　　3、专业的HR服务。HR的本质是为员工提供专业的HR服务并帮助业务部门解决HR管理问题，帮助员工解决自身工作困难和职业发展问题，而不是当旁观者或者只是指手划脚的发“官腔”。当员工在工作中遇到困难时，HR出现在他面前，他会把HR当成自己的“救星”。在困境中，员工更容易感觉到公司和HR是永远和自己站在一起的.。

　　4、顺畅沟通渠道。沟通不畅会造成HR与员工之间的隔阂与矛盾，并且容易造成管理信息失聪，乃至决策失灵。因此，HR必须在企业与员工之间建立起顺畅的信息沟通机制。同时我们自身要放下身价，主动深入到员工中去，去基层一线了解和倾听员工的真实想法，在做好调查了解和详细沟通的做出正确的HR工作服务和决策。

　　5、做到以身作则。HR要以身作则，发挥榜样作用，带领员工执行好企业的各项规章制度。“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理。HR敢说“看我的”、“跟我来”，众人才会踊跃追随，才会跟着你来做。要求员工做到的，HR要做到以身作则。即使道理讲得不多，员工也会支持你。相反，即便道理讲得头头是道，HR做得不好，员工表面上尊重，但内心并不佩服，更难于主动向你身边靠拢了，到那时你的威信就失去了。

　　扩展资料：

　　一是劳动关系管理：

　　其中包含劳动争议处理，员工入职、离职的面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等内容。这里涉及到很多关于《劳动法》、《劳动合同法》的环节，小伙伴们自行学习、脑补。

　　我们要说一下入职面谈和离职面谈，很多人想，人招进公司不就好了嘛？面试过程中不是很多谈话吗，为啥入职时还要面谈？人都要走了，不就是觉得公司不合适吗？有啥好谈的？

　　入职面谈是员工顺利开展工作的保障，能让员工快速进入角色，其中可包含新员工对自己工作未来的规划，以及需要提供的帮助；离职面谈内容很多，不仅仅要了解员工离职的真实原因，还要做好企业的形象维护，维系好离职员工关系，给离职员工更好的印象，为后期离开公司后能为公司多说好话做铺垫，更有可能推荐合适的人来公司就职。

　　二是员工纪律管理：

　　引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

　　俗话说，无规矩不成方圆，公司规模小的时候是人情管人，规模公司大的时候，只能靠制度管人，所以规章制度有，如何引导确实是个难题。

　　首先制度的制定是个难题，但也是引导员工遵守制度的关键，制度制定应该遵循几点原则：

　　1、严谨性，制度制定要符合相对应的法律法规，每一句不能有漏洞、歧义；

　　2、可操作性，虽然是制度，不能假大空的罗列一些无用的问题；

　　3、贴近公司情况，每一个制度都要贴近公司，贴近员工情况，接地气，大家接受、执行起来也会容易一些；

　　4、奖惩对等，光罚不奖的制度很常见，但执行起来也哀声载道。

　　三是员工人际关系管理：

　　引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。员工入职时，HR部门应当带员工熟悉公司环境，用人部门负责人也应当及时把部门人员介绍给新同事，利于新员工快速熟悉新鲜环境，也为打造好的工作关系氛围做铺垫。

　　四是沟通管理：

　　保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

　　沟通渠道建立很重要，方法也很多，首先，可以定期开展员工座谈会，听取员工对公司的意见和建议，听取员工的呼声和意愿；其次，通过一些员工活动来达到各部门沟通的目的，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。

　　可以开展形式多样的文体活动，例如文艺晚会、拔河、篮球、足球比赛等，为领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。同时，也可以办企业内部的刊物、公司公众号进行公司员工征文活动。

　　五是员工绩效管理：

　　制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

　　六是员工情况管理：

　　组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

　　很多公司会在网站上设置匿名意见箱，让员工有畅所欲言的机会，也帮助企业一起成长，同时员工提出可以改进的问题，也要落地解决，这样才能让员工有认同感以及成就感。

　　七是企业文化建设：

　　建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

　　企业文化是企业核心竞争力的关键所在。如何构建独特、适用的企业文化是很多公司面临的难题，一句口号？还是一个logo？远不止！

　　企业文化要成一个体系，必须形成一个可描述、可分享、可传承的文化体系。例如，公司提倡爱生活，业余时间组织大家一起学习生活技能，烹饪课、花艺课、茶艺课等，例如，公司提倡爱社会，炎热天气下，为环卫工人免费提供饮用水，抗震救灾等，例如，公司提倡爱家庭，经常会搞一些家庭运动会、家庭开放日、家人生日礼品等活动。

　　八是服务与支持：

　　为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

　　员工不仅在工作上，在生活上也可能经常遇到日常纠纷、心理困惑方面的问题，常常会影响员工正常工作的开展，这是，公司配备法律咨询服务、心理咨询服务尤为重要，这种服务可以全职员工担任，也可以是外部合作律所、心理咨询中心。

　　九是员工关系管理培训：

　　组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

　　员工培训不仅仅是员工与公司管理层交流的渠道之一，也能增强员工的企业认同感，尤其员工关系管理培训，开展人际交往、沟通技巧的培训，促进员工关系和谐，更有利公司的发展。

　　员工关系管理虽然表面上看是人的管理问题，即人力资源的问题，但是这也体现了企业对自身文化的把握和定位，关系到了企业发展。

　　但是，人力资源从业者，尤其是HR新手，我们只是竭尽全力细节入手。

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