离职分析报告

时间:2022-11-24 23:32:02 辞职 我要投稿

精选离职分析报告

尊敬的领导:

精选离职分析报告

新春伊始,面临就业与人才流动,又是一年一度的离职高峰期,我司截止3月1日离职员工达13人之多(不含手续待办员工),离职率14%。离职员工中在职时间(服务年限)2-3个月的占33%,4-6个月的占17%,9-11个月的占50%。现分析如下:

一、 离职原因

1)、离职员工中23%因为薪资待遇福利方面提出辞呈,随着物价指数的不断攀高,宁波地区薪资待遇、福利在南北发展差距逐步拉小的情况下,已失去原来的高薪竞争优势,而在宁波整个行业薪资待遇水平下,我司薪资待遇优势也不明显,内部和外界导致现在从业者心态比较浮躁,考虑事情也比较现实。薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面。

2)、23%因为公司企业文化、管理制度等不完善、不健全,与预期发展期望出现偏差而另谋发展。公司成立时间不长,管理理念从生产转向服务需要一个过渡,相关配套制度也需要摸索着建立和完善,因此出现制度政策朝令夕改、职责权限划分不清晰、需要行政规范的无章可循而领导口头处理等现象。使员工没有归属感、责任心,忠诚度普遍不高。

3)、另外23%离职员工多数是异地打工,一方面稳定性差,另一方面,出于个人职业发展的不确定性,比如:客户经理之前从事品牌电脑硬件设施代理销售,转做综合布线、智能弱电工程项目营销,短期内没业绩不适应,在异地(上海等地)、回归原行业另寻工作,或返乡(诸如籍贯安徽员工)现象。这一部分员工择业缺乏慎重考虑,或职场新人没有合理的职业规划。

4)、另外23%原因呈现多样化,比如,身体不适、业绩不达标,在本职岗位上缺乏职业素养和评判标准,与上级领导无法建立一致性,工作衔接上缺少沟通表达技巧等等,因此,职场人要随时定位好自己的角色,不妄自菲薄、不妄自尊大。

二、改善措施与建议:

1)、精简人员,组织机构扁平化发展。公司成立评估诊断小组针对各职能部门、岗位分配进行评估,精简机构、繁冗岗位的设置,典型案例则是体验中心客服与品牌营销中心商务合并兼职,消除了之前客服人员在没有客户来访情况下的闲置浪费,与品牌营销中心商务合并,更好的使讲解服务趋向商务营销。另外,精简行政后勤管理人员,一些岗位职责合并之后一人多兼,适当把薪资提高。比如,员工反映岗位工作分配不尽合理,不难发现有“拿1个人的工资,做半个人的事”,也有“拿1个人的工资做2个人的事”。希望可以平衡一点,这样也能尽可能的留下一些本不愿意离开公司的人才。诸如一些保洁物业也可以外包形式操作,以减少劳资成本和风险。进一步原因发现中高层在宏观战略及人力资源管理方面专业度欠缺,人岗匹配出现空档断层现象,安排工作不系统、不细节,导致用人/工作不饱和、超负荷。组织扁平化发展,本着“关键职能岗位设置满足它,可有可无不必要的设置与支出坚决砍掉”,一来减少中间层人资成本,二来高层领导更直观下面层级管理,而层级的增加会把优秀的人才束缚在森严的等级制度里面,培养不出伟大的将军。

2)、薪酬合理化,绩效结构化。针对薪资待遇这一块,公司应尽快建立适应自己发展情况、符合财政支付能力、社会基准水平和行情的薪酬体系,针对薪酬体系与标准参考要落实、确定,不含糊、不随意,更不因主管喜好而定论,让员工薪资制定有据可循。落实宽带薪酬,结合宁波市各行业每年工资水平参照表、最低工资标准等适当加薪以提高员工生活福利保障,尤其是公司工龄长的骨干核心员工。同时,用结构化薪酬的绩效来平衡员工收入与公司支出:提高高薪核心骨干的浮动工资所占薪酬比重,这样企业可以有效依据绩效考核结果来调控员工的实际收入,在结构化、可调整的薪酬绩效管理制度下达到高绩效、高收益。让员工工作业绩、绩效、年终福利奖金等有依据可循。

3)、行政管理制度与企业文化建设。坚决杜绝制度流程“头脑风暴”、“朝令夕改”的现象,树立公司制度权威性。对此,通过员工(以中高层讨论提案为主、征求员工意见)民主参与、决议,集思广益完善《员工手册》,集合公司所有行政(固定资产、车辆管理、考勤休假)、人事(录用报到等)、财务报销、采购等制度流程,一本通吃,公文发布以供内部员工须知使用。用员工反馈的原话则是“在《劳动法》和各项政策的指导下,公司应该有明确的合理化的规章制度,应广泛征求部门中高层领导的相关意见,结合公司在各个时期的状况出台规范化的制度,更应该让员工清楚自己应享有的待遇与应尽的责任”。流程与制度随着公司不同发展阶段适时修缮。

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企业文化建设对于我们*公司来说比较艰巨,我们*公司虽然有着工厂十几年的管理经验积淀,但是,作为服务型企业,于外界市场、于公司创建者、于任职员工,*公司是全新的,要建立员工归属感、忠诚度高、和谐高效的团队则是需要上下力量都要发动。首先,基于行政与人事角度上的考虑,在满足合理的物质条件基础上构造精神乐园,没有足够的物质基础,也必须有强力的精神支柱。当前迫于社会现实压力,“舍弃一切与君打天下”的革命精神渐进走远。企业很难,股东很难、职业管理者很难,但人的狭隘性决定员工不可能不私心为己,往往是基于物质基础满足后思考精神文化,要想让一群“蜗居、蚁居、天天挤公交”的打工者有家的感觉,“画饼充饥”行不通,必须有实实在的饼,即使“饼”不足够大,但要合理分配。或者有强大的能够实现的精神激励与斗志愿景。行政管理要从细节着手,“小恩小惠亦能收效最大化”,利用工作餐、空调、防暑福利费、生日蛋糕等实现小投资大收效,“加班不给钱,规定不调休,请假照常扣”一类的抱怨用人性化的角度理解,细节改善、感化员工,员工会“投李报桃”。借用韦尔奇《winning》里一句话:奖牌和公众的吹捧的确是不可或缺的,但如果没有钱这些东西的影响会逊色不少。

4)、把展示给员工的“平台”再清晰,提供实实在在的学习机会。我司员工普遍年轻。正值学习提高阶段,员工渴望工作能更加充实,也希望公司提供学习机会。但目前我们品牌营销业绩有待突破,无论是项目还是产品,员工自主开发挖掘客户能力有待提高的前提下,公司要加大足够支持力度与给予资源。没有项目做,工程服务中心一些员工就会闲置浪费,迟迟没有实践性、实质性的东西学到,势必造成人员流动。

“在对某件事情有争执时,我们中的大多数都会以对自己有利的方式去思考”。企业管理与用人亦是如此,通过同理心换位思考,不难发现优秀的组织往往有优秀的管理。以上是我近期对离职分析及员工意见合理化反馈收集的总结,也希望*总能倾听到基层员工最真实的想法。请领导收阅回执。

人力资源部    

2011年3月3日

精选离职分析报告 [篇2]

一、公司离职现状

2011年是公司迅速发展的一年,人力资源部在公司的领导的正确决策下,紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设,不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置,截止2012年4月2日,公司在职总人数为154人,2011年全年、2012年1月至3月共招聘各类岗位员工150余人,但是,公司目前离职率仍然较高,2011年全年、2012年1月至3月离职人数为145人,月平均离职率为8%。 1、2011-2012年离职员工部门别分析

表1 各部门人员流失率统计表

由上表可见,公司2011全年、2012年1至3月离职人数为153人,商场高层较为稳定未出现离职,财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低;其他各部门人员流失率过高。 2、离职员工离职时间分析-图1 2011年各月份离职人数/离职率曲线图

说明:公司2011年全年离职人数为121人,年离职率为80%,月平均离职人数为10人,月均离职率6.67%,尤以8月份为最高,其次为2月、12月;1月份离职率最低;其他时间基本持平。

图2 2012年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图

3、离职员工在职时间分析

表2 离职员工工作期限分析表

图2 离职员工在职时间分析图

由上可见,公司试用期内离职人数为38人,约占总离职人数的24%;试用期后至六个月内离职总人数

为34%,在离职总人数中所占比例最高;在职六个月以上离职的员工总人数为63人,其中14人为在职两年以上的老员工。

4、离职员工职务级别分析

表3 离职员工职务级别分析表

说明:2011年共有4名部门经理、3名部门副经理离职,主管级离职116人,员工级离职130人。4名部门经理中2名为人资经理,1名为法务经理,1名为市场二部经理;3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。

二、员工离职利弊分析

1、员工离职的利

员工离职是每个企业都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率,也可以为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。

2、员工离职的弊

(1)当员工决定辞职并开始寻找新的工作时,就一定会心不在焉,其工作效率自然会明显下降,这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。

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(2)员工跳槽后该职位形成空缺,这会使部门的工作运转效率受到影响,降低工作效率。

(3)员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响,不利于企业稳定员工的情绪,提高员工的工作积极性和主动性。

(4)员工的辞职有的较突然,公司人力资源部需要着手招聘新员工,增加了招聘费用,特别是一些中高层人员。

(5)人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训,增加了培训成本。

(6)新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程,工作效率和工作绩效会大打折扣。

三、离职原因分析

从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看,多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因,这只是较为笼统表面现象,我们应探究其背后隐藏的深层原因,通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后,我们得出以下结论:

1、试用期内离职原因分析

人力资源部严格按照流程进行招聘、面试,在对求职人员进行初试筛选后,推荐合格者到用人部门参加复试,经过层层面试,又对通过者进行相应的背景调查,最后才确定入职的人选,尽管如此,仍有个别员工在试用期内离职,可分为以下几种情况:

(1)在入职前几天内自动离职,约占离职总人数的5%,主要为一些基层岗位,如安保员、电工,此种情况主要是因为其求职心态不端正,多数抱着试试看的态度求职,在面试通过签订劳动合同后,工作几天就自动离职。

(2)试用期内主动离职,约占总人数的10%,主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式,或薪酬待遇达不到其要求。

(3)试用期辞退,约占总离职人数的3%,主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。

2、个人发展,谋求更好的职业

每个人都想要获得好的职业发展平台,当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时,一些员工会考虑离职,尤其是工作一年以上的老员工,有些还是业务技能较好的优秀员工,此种情况造成了公司人才的流失。

3、个人能力与公司发展不相符合

由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题,员工不适应现岗位的工作而离职,此种情况约占离职总人数的6%。

4、工资不能满足要求

员工对公司的期望值过高,入职后反差太大,薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。

5、结婚、生育等家庭原因

个别员工因为回家结婚,或是因为生育而辞职,此种情况是多数公司普遍存在的状况,在公司总离职人数中只占少数,约为2%。

6、公司凝聚力、执行力不强

企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性,公司在发展历程中,公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题,主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽

从对部分离职人员面谈的结果上看,员工与直接上级的沟通不足,中层管理人员领导管理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要原因。主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄,尤其是在工作技能指导方面,以致员工在工作中遇到困难时,不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在,将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高,也易于造成员工流失。

8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现

结合临沂实际情况,公司现规定每月三天带薪休假制度,其他法定节假日暂无,针对于此,人力资源部曾对员工进行过专项调查,发现一些员工存在不满情绪,并导致个别员工离职。

四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施

1、首先应当从选拔人才阶段着手

健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中,应把招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解,排除只注重应聘者的知识和能力的行为。

同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察,慎承诺、重兑现,让求职者充分了解公司及其工作的情况后进入公司,以免因对公司不适应而离职。

2、提升中层领导的领导艺术和能力,加强对中层管理者管理技能的培训

人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作,而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。

各部门领导是员工接触最频繁的直接领导,其行为不仅影响到部门工作的展开,而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度,在提升中层管理人员自身管理能力、意识及素质的前提下,使其自觉地将履行领导职能,恰当分工、协调管理、提高工作有效性,拓展联系等和谐统一。

同时在中层管理者中,应适当推行优胜劣汰,对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰,改变其只上不下的任免做法。

3、完善沟通机制,架构良好的沟通平台,处理好工作中的人际关系

建立横向与纵向的沟通机制,最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员工的沟通,强化员工的积极行为,激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达,为员工提供了一种释放情感的情绪表达,并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境,还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用,使其在沟通中既是知识和信息的提供者,又是知识和信息的吸收者,员工彼此学习,互相提高,增进人际关系的交往。

4、加强企业文化建设

不断加强企业文化建设,将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度,继而融入员工的思维和行动中。

5、建立多层次的激励方式,完善激励机制的导向性

以事业、感情和待遇来激励员工,将精神激励、情感激励、物质激励结合起来,不断提升员工的忠诚度和企业归属感,促进企业凝聚力的形成。

6、加强员工培训,完善培训机制

能否提供有利于员工发展的培训学习,也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高,这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时,就会不断融入公司,这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。

7、完善岗位设置、明确岗位职责,制定有效的员工职业生涯发展规划

根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素,完善岗位设置、明确岗位职责,不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用,强化人力资源管理的职能及原则性

简单的说,人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门,通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能,关注员工,不断改善员工与其主管之间的关系,使公司内部气氛融洽,让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。

具体来说:

1)用人部门在进行机构调整、人员规划时,需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与;

2)公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行,需用人部门协助传达落实;

3)加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化;

4)实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配,加强在制度建设方面的管理;

人力资源管理是对人的战略管理,人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性,达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。

人力资源部

2012年2月9日

精选离职分析报告 [篇3]

1.目的:通过公司、部门2017年度离职数据,及时掌握公司人员流动的整体状况,分析公司人员流动是否合理。通过对员工离职原因的分析,了解员工离职的主要原因,以此发现公司存在的问题。进而提出合理化建议,以便于更好的做好2017年人才的保留措施,减少不应该的人员流失,把人员流失率控制在合理范围内。

2.数据来源及说明:

本数据来源于公司人事统计的各月份在职及离职人员数据表,本数据截止时间为2017年12月31日。

说明:新员工指2017年入职人员(一年内员工);老员工指入职一年及以上人员。

3.计算方法:

员工年(月)度离职率=年(月)度累计离职人数/年(月)度累计在岗人数*100% 其中,年(月)度在岗人数=年(月)初人数+年(月)度内累计入职人数

4.离职分析

(1)年度离职率

2017年度公司总计离职人员数量119人,2017年度年初人数是115,年度内累计入职人数122,年度在岗人数为237。员工年度离职率为:50%;其中新员工离职人数63人,占比离职总人数比为52%;老员工离职人数56人,占比离职总人数比为48%。

从以上数据可以看出,2017年度人员离职率50%已远远高于公司正常发展的最高人员流失率30%的比例。年初人数115人,年度累计入职人数122人,这一高数量的新入职人员,也会使离职率提升。高离职率会导致公司名誉的下降,对于公司招聘新人、留住新人产生负面影响,同时还会导致人力资源成本的增加,组织效率的下降。

(2)各月份离职情况分析

从数据统计上可以看出:二、十二月份离职人数很少,这主要是因为临近春节及春节刚过,人员的跳槽意愿不强;三、四、五、七月份离职人数均接近或超过了15人,离职率偏高,这主要与年后工资调整后,很多人对于调整工资不满、市场上岗位需求比较大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

(3)部门离职情况分析

2017年各部门离职人数

从各部门2017年各部门离职人员数据上可以看出:运营部、设计部是人员流失率最高的两个部门,年度离职人数均达到了24人。占公司总离职数的20.2%,占比五分之一还多。而设计部和运营部的离职人数虽然相同,但是也存在质上的不同。设计部离职主要在于部门留人、育人这块做的不够好,使得人员流失率很高,特别是老员工的流失人数达到16人,占到了部门流失人数67%;这使得部门存在年度内一直缺乏人手的现象,影响了正常工作开展;运营部的离职人数存在由于公司7月份战略的调整产生的人员离职4人。占比运营部离

职人数比17%。其他部门从离职人数占比部门人员规划数的比例来看:采购部、行政人事部的离职人数也很多,离职比例占到了,这都会严重影响正常工作开展。频繁的人员流失使得部门工作开展上很难连续,工作成效不明显,进而影响公司的稳定。

(4)离职原因分析

在2017年离职的119人中,自动选择离职的人员占到了84人,占比71%。从我们已做的离职访谈记录中可以看出,大部分人员选择离职是由于平台发展问题,使得个人在职业成长上受限进而选择的离职。这种平台发展主要表现在几个方面:a.公司管理混乱,流程不顺畅,执行力不到位,导致的工作开展起来,成效不明显;b.由于工作不明显进而引起的薪资调整不到位;c.公司和部门没有对人员的职业发展进行合理的规划,也没有进行有意识的能力提升培养,职业发展受限。

5.建议

(1)流失率高的部门,应该考虑通过各种措施对员工进行适当的留用,通过给予更多的培训机会,让员工可以更好的适应环境;了解员工流失的内在因素,更多关注员工的需求,降低流失率。

(2)在每年年初人员流动率高的时候,加大招聘力度,主动搜索,通过多种渠道在招聘的黄金期内招聘到合适人员,应对高流失,及时满足人员需求。

(3)提升公司的管理水平,加强公司的人文关爱,通过多种形式提升员工对公司满意度,增加归属感,降低流失率。控制流失率在合适范围内,降低人员频繁更换而产生的额外人力成本,保持工作的有序开展,以利于公司的良性发展。

6.结论

通过对离职率的考察,可以了解公司对人才吸引度,也可以从侧面反映出员工对公司的满意程度。适度的人才流动有益于保持企业的活动和创新意识。过高的人才流动会给公司带来很多负面影响,进而影响到公司的组织效益。公司应该通过变革,提升员工满意度,降低人员流失率。

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