人力资源与人力资本的区别
人力资源与人力资本都是人力资源管理者需要了解的内容，所以大部分的人力资源管理者都会想要知道人力资源与人力资本有什么区别。下面为您精心推荐了人力资源与人力资本的分别，希望对您有所帮助。
人力资源与人力资本的差别
(1)首先概念不同：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力和体力劳动的人们的总称。而人力资本是指投资在劳动者身上并形成劳动技能等的资本量。
(2)两者关注的焦点不同;
人力资源关注的事价值问题;而人力资本关注的是资本量。
(3)两者的性质不同
人力资源包括自然性人力资源和资本性的人力资源;而人力资本存在于人力资源中
(4)两者性质不同：
人力资源反映的是存量的问题;而人力资本反映的是流量与存量的问题。
(5)研究角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系研究人的问题。
人力资源与人力资本的定义
(1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
(2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
(3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
人事管理与人力资源管理的区别
1、管理内容：
前者以事为中心。包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发放、工资调整等。
后者以人为中心。将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动，创造性的开发工作。
2、管理形式：
前者静态管理。员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展。
后者动态管理。强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计;不断培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才。
3、管理方式：
前者采取制度控制和物质刺激手段。
后者人性化管理。考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。多激励，少惩罚;多表扬，少批评;多授予，少命令;发挥个人特长，体现个人价值。
4、管理策略：
前者就事论事，侧重近期，眼下，当前。
后者注重人力资源整体开发，预测与规划。根据组织长远目标制定人力资源开发措施，实现战术和战略性结合。
5、管理技术：
前者照章办事，机械呆板，强调规章制度。
后者追求管理的科学性和艺术性。采取新技术和方法，完善考核系统、测评系统等。
6、管理体制：
前者被动型。按部就班，强调按领导意图办事。
后者主动开发性。根据组织现状及未来，有计划、有目标的开展工作。
7、管理手段：
前者人工为主，手段单一。
后者应用计算机软件系统。信息检索、报表、核算、测评、统计、分析，根据数据提供决策。
8、管理参与者：
前者人事专职干部。
后者人力资源专业者和直线经理人共同参与。
9、管理侧重点：
前者为企业服务，提供生产率为宗旨。
后则既服务企业也服务员工，谋求组织和个人共同发展。
10、 管理地位：
前者执行为主，很少参与决策。
后者处于决策层，直接参与企业的计划和决策。
人力资源的工作内容是：
1、人力资源规划：年度和月度的划分，主要是对人力需求作出预测，规划企业的组织架构和各岗位的权限，及管理投诉制订;
2、招聘：工作岗位分析，岗位说明书，招聘渠道开发，招聘市场分析，人员面试安排，人员筛选，面试考试测试等;
3、培训与开发：分为内训和外训，又分为入职前培训、在职培训和专项技能培训;
4、绩效考核：侧重一个真实的订立评价员工工作成效的体系，真正找到员工的长处、短处，提高工作效力，多劳多得，按劳分配制;
5、薪酬福利：建立具有竞争力、前瞻性的工资福利体系是有效提高员工工作积极性的最重要方法之一。工资一般调高容易，调低难，福利给出了就太难取消，且多一视同仁，长期拥有。侧重开发沟通渠道，企业文化建设，劳动合同管理。
什么是人力资本？
人力资本一词是指工人的经验和技能的经济价值。人力资本包括教育、培训、智力、技能、健康以及雇主重视的其他东西等。因此，它是一种没有（也不能）在公司资产负债表上列出的无形资产或质量。人力资本被认为可以提高生产力，从而提高盈利能力。公司对员工的投资越多，其生产力和成功的机会就越高。
了解人力资本
人们常说，一个组织自上而下与管理它的人一样好，这就是为什么人力资本对公司如此重要的原因。它通常由组织的人力资源(HR) 部门管理，该部门负责监督劳动力的获取、管理和优化。它的其他指令包括劳动力规划和战略、招聘、员工培训和发展以及报告和分析。
人力资本的概念承认并非所有的劳动力都是平等的。但雇主可以通过投资于员工来提高资本的质量。这可以通过员工的教育、经验和能力来实现。所有这些对雇主和整个经济都有巨大的经济价值。
由于人力资本是基于通过教育对员工技能和知识的投资，因此这些人力资本投资可以很容易地计算出来。人力资源经理可以计算进行任何投资之前和之后的总利润。人力资本的任何投资回报率 (ROI) 都可以通过将公司的总利润除以对人力资本的总体投资来计算。
人力资本风险
人力资本风险是指公司或组织的人力资本需求与其劳动力现有人力资本之间的.差距。这种差距可能导致公司效率低下、无法实现其目标、声誉不佳、欺诈、财务损失和最终倒闭。为了减少和消除人力资本风险，组织应该培训、培养和支持其员工队伍。
人力资本
主要指的是劳动者受到一定的教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资，最终得到了知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。恰恰这种知识与技能可以为其带来收益，最终使其成为了一种特定的资本。
人力资本是可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。尤其是在当今企业，由于知识员工的整体薪资水平及由此带来的招聘、管理费用均呈上升趋势，造成人力资源成本的升高，从而对企业的整体利润产生了较大影响。因此，在知识经济条件下，企业必须有效控制人力资源成本。
人力资源管理与人力资本管理的区别
一、与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异。
1、 因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。
2 、但是，作为完整的人力资本管理问题研究，人力资本管理既要重视员工人力资本的当前存量，也要从发展的角度关注未来的人力资本的价值。由于企业学习型组织文化的熏陶和推动，高存量人力资本与低存量人力资本在足够长的时间内和特定的环境下还会相互转换。
3 、所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而好学上进的员工给予足够的重视。由于他们在工作岗位中不懈地努力学习，许多人从普通劳动者发展成为高级经理、著名企业家、著名科学家、发明家或者高级技术创新者。
4、企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。
因此，从普遍意义上讲，企业更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。
二、与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。
1、人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。
2、人力资本管理可以合理地处理和解释人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。
3、与物质资本一样，人力资本对企业的投资也有类似的方式，在企业中的地位与收益也有类似的安排因为人力资本具有价值量大小和专业方向性，所以人力资本在合作、使用，交易和收入分配方式上主要是以这些特性为依据。
4、在合作过程中，人力资本所有者与物质资本所有者之间不仅存在着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。所以，物质资本在与人力资本的合作过程中，必须 考虑对人力资本的制约与监督。对不同专业方向和不同价值量的人力资本，可以采取不同的监督与制约方式，例如对于普通人力资本可以按照常规的管理方式进行激 励与监督，而对于高存量人力资本可以采取出让一部分剩余的方式进行激励与约束。
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