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如何做到高效招人才

时间:2020-08-12 09:31:05 人力资源 我要投稿

如何做到高效招人才

  引导语:面试最考验一个人的是什么?就是你要学会问问题。不会问问题,就容易被忽悠,这是肯定的。以下是百分网小编分享给大家的如何做到高效招人才,欢迎阅读!

  1、文化价值的考察

  关于文化价值我会提到一个特别重要的词,“假设系统”,一个人就如同一个冰山一样,冰山外面看到的是它的经验和背景、能力这些东西,但是冰山下面是什么东西决定他是不是真的是一个优秀的人,是不是吻合你需求的人?

  是背后的动机,他的发心,他的初心,所以这就是“假设系统”。很多人做任何一件事的时候都是基于他内在的假设来出发的。

  文化价值考察

  ●侧重于假设系统的了解

  ●正向思维VS负向思维

  ●向内求VS向外求

  ●成人达已VS先己后人

  举一个我自己经历的例子,我在招人的时候往往侧重于三个点的“假设系统”的了解:

  第一,我特别看重这个人是正向思维还是负向思维的人?

  往往正向思维的人,你给他出难题的时候,他第一反应就是迎难而上;负向思维的人就会不断地说这个事情很难做得到。你通过他的第一反应就能判断出他是正向思维的还是负向思维。

  第二,我会比较看重这个人是个向内求还是向外求的人?

  比如我面试人必问一个问题:你离职的原因是什么?你对你前老板是怎么评价的?

  有一些人才无论做到还是没做到,都会向内去寻找答案,告诉你客观的情况是怎么样的,他的问题是什么,别人的情况是什么样的。

  向外求的人往往就会告诉你,他没有完成这件事情是因为外界有很多因素,包括对他的老板他会有很多的抱怨,这种人真正在团队进行协作的时候就会出现很多问题。

  第三,我会比较看重这个人到底是“成人达己”的人还是“先己后人”的人?(注——成人达己:只有成就和帮助他人,才能发展和完善自己,实现自己的理想,达到自己的目标。)

  举个例子,比如我经常会问面试的人才:在你心目中,如果用三个词来描述你自己理想的人生,你会用哪三个词?

  我碰到大部分的90后在面试的时候都会跟我提“自己要能发挥自己”,第一点成就自己,然后第二点就是“过得开心”,我经常碰到有很多面试的会这样反馈。也会碰到有些心理成熟度比较高的人,他会告诉你:“我认为理想的人生里,比较重要的是我必须要有价值”。

  每个人对这个排序是不一样的,判断是不一样的,你也能够看出来他到底是一个成人达己的人,还是一个先己后人的人,在这个过程中你实际上是在了解他内在的一些动机。

  阿里有一个非常重要的职位叫“闻味官”。“闻味官”都是阿里的老人,判断新人的时候要闻闻味道。我碰到过很多企业家,面试完人的时候给我反馈说:我跟这个人不太对频道。

  实际上我在面试一个人的文化价值的时候,通过“闻味道”去感受他的能量场、感受他的频道是特别重要的一个点。

  我之前也看过很多很多面试的方法,比如曾国藩的冰鉴,包括有些人是通过摸骨,还有通过八字,通过很多种方式去了解一个人,但实际上我觉得非常准确的一个方式就是去体会他的那个能量场,去闻他的味道。

  这个时候我作为一个面试官,需要把我自己的心静下来。我有一个比较有效的方法就是我面试的时候我会让我自己的心打开,静下来,然后特别认真的面对他,我的内心会发出一个声音:我特别想了解你。

  在这个频道里面去体会他给我带来的这种能量场是怎样的,这个时候你会慢慢感受到他身上散发出来的那个气场。就闻他的一种味道,然后体验他跟你是不是一路人,这就是文化价值。

  2、战略价值的考察

  战略价值的考察其实就是看看他有没有比较强的潜力,能跟你的企业走多远,我比较看重的是对应聘者学习能力、开放心态和悟性的考察。

  战略价值考察

  ●侧重基础素质

  ●学习能力

  ●开放心态

  ●悟性考察

  我之前陪一位企业家做过一次面试,应聘者是南开大学毕业的,通过他的履历背景,名校背景,名企背景,包括他整个人进来的时候的气场,一看就是个素质非常高的人,他要应聘的岗位是HRD。

  在面试的过程中我发现这个人有一个特点:他基本上听不进去别人给他的建议。中间我就设了一个卡来测试这个人的open的心态:我当时对他提出的一个观点进行了直接的、非常明确的、恶狠狠的反驳,然后这个面试的人员差点就暴跳如雷地站起来。

  当时通过他的这个反应我就能看出来就他自己对于别人给他的建议,反应是非常激烈的,而且整个人情绪控制上是偏弱的,他不是那么有开放心态。

  不止如此,他完成这场面试出去的时候,我走到门口还跟他沟通,我说其实你的素质非常不错,但是你如果说能够把自己的心打开一点会更好一些。他对我的这种评价还非常的不接受,最后这个人就被淘汰了。

  我发现未来是一个拼认知迭代速度时代,一个人即使他现在没有很强的经验背景,但他如果具有很强的学习能力和认知迭代能力的话,他也会不断地跟企业一起升级,所以战略价值的考察非常重要。

  3、业务价值的考察

  业务价值的考察会侧重于对能力结构、经验背景、关键业绩及项目成果的了解,了解他到底做了哪些事,做成了什么事,在其中起到了什么样的作用?这就是业务价值。

  看他是不是吻合你现在的发展阶段,是否能解决你的核心问题,这是业务价值的考察。

  业务价值考察

  ●侧重于人才能力结构

  ●经验背景

  ●关键业绩

  ●项目成果

  4、两个注意点

  在这里,我要说两个注意点,当我去深度面试三大价值的时候,要注意的第一点就是不同的岗位,不同的阶段三大价值的权重是不一样的。

  如果要在初创期找一个合伙人,那我相信文化价值是最重要的,其次是战略价值,其次是业务价值。

  万达是一个体制非常健全的公司,而且文化也非常的鲜明。可以这么说,每一个人不管你的背景如何,进入到这家企业之后,在很短的时间就会同化为万达人。因为它文化的同化能力非常强,有它非常鲜明的特点,而且这个企业也发展到了一个非常成熟的阶段。

  在这个过程里面我就会发现对万达于人才的考察,用高管的时候业务价值是第一位的,他来到这个岗位上能否做出成果是非常关键的,相反其它的价值可以放在后面,权重稍微小一些,所以不同的岗位不同的阶段,三大价值权重是不同的。

  第二个注意点是什么?三大价值的考察核心在于什么?在于采集人才真实的言行样本。

  我发现很多的企业家在面试的时候往往很容易被应聘者忽悠,尤其是销售类的人才,他本身的沟通能力很强,很容易夸大自己的一些经历背景,而且很容易去表达一些承诺。

  有些老板在面试的时候问这个销售人员的`一些业绩、工作成果等等,销售人员会拍着胸脯告诉他,“我做得很好”等这样的情况,老板经常难以采集到这个人真实的言行数据,没有办法实现一个真实的判断。

  接下来我会详细跟大家讲一个比较科学有效的面试方法。