发放绩效工资方案（精选15篇）

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的发放绩效工资方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

发放绩效工资方案（精选15篇）

　　发放绩效工资方案 1

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的'、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为公司行政管理人员。

　　五、考核方式

　　考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

　　六、考核标准

　　行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

　　七、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估

　　2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

　　3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。

　　八、考核幅度

　　公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

　　九、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终解释权归人力资源部。

　　3、本制度生效时间为1月1日。

　　发放绩效工资方案 2

　　为推进事业单位收入分配制度改革，建立“科学、合理、规范”的收入分配制度，根据婺府办字[20xx]55号文件精神，结合本单位实际情况，制定本实施方案。

　　一、指导思想和分配原则

　　以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，坚持按劳分配、优绩优酬、效率优先、兼顾公平的原则，坚持公开、公平、公正的原则，坚持科学合理的原则，促进单位干部职工爱岗敬业，扎实工作，推进科研生产和社会事业全面协调发展。

　　二、实施范围和时间

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员，从20xx年1月1日起实施绩效工资。

　　三、绩效工资总量和水平的核定

　　根据婺府办发［20xx］55号文件规定，本单位绩效工资总量由清理核查、规范后确定的津贴补贴加上上年度12月份基本工资额度（即原国家规定的年终一次性奖金）构成。

　　原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

　　四、绩效工资的构成与分配

　　（一）绩效工资的构成

　　绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

　　1、基础性绩效工资体现岗位职责因素，按其相对应的主要岗位基础性绩效工资系数分配，个人计算方法为单位年人均绩效工资×60%÷单位平均岗位系数×个人岗位系数。

　　2、奖励性绩效工资主要体现实际从事工作岗位的工作量、工作业绩和实际贡献及出勤率等因素，根据绩效考核结果分配发放。

　　（二）绩效工资的分配办法

　　1、基础性绩效工资的分配及发放办法

　　基础性绩效工资，分配见表（附件），按月发放。

　　2、奖励性绩效工资的分配及发放办法

　　奖励性绩效工资根据镇政府年初制定的百分制考核结果进行分配。奖励性绩效工资占绩效工资总量的40%，年终一次性发放。

　　五、绩效考核

　　绩效考核按照工作制度和目标管理方案规定执行，由考核领导小组组织考核。考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。

　　（一）基础性绩效工资绩效考核：按照年度考核办法执行，考核合格者，全额发放基础性绩效工资。出现以下情况者，部分发放或停发基础性绩效工资：

　　1、不执行各项规章制度，未完成岗位年度工作任务，对单位发展造成一定影响的，扣除10%的基础性绩效工资。

　　2、违法综治条例和计生条例，造成安全责任事故的，扣除10%基础性绩效工资。

　　3、在职人员未经单位同意私自外出兼职或进行其他有偿服务，经教育无效的，第一个月基础性绩效工资按50%发放，从第二个月起停发基础性绩效工资，奖励性绩效工资按所在单位的绩效分配办法执行。

　　4、病事假期间的基础性绩效工资按以下规定执行，奖励性绩效工资按单位绩效工资分配办法执行。

　　（1）在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。

　　（2）在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按90%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按70%发放。长期请病假的`，停发基础性绩效工资。

　　（3）当年事假累计在20天以下（含20天）的，基础性绩效工资照发；当年事假累计在20天以上，30天以下（含30天）的，每天扣发本人日基础性绩效工资的50%（日基础性绩效工资＝月基础性绩效工资÷21、75天）；当年事假累计超过30天的，从第31天起，停发本人基础性绩效工资。

　　5、受行政刑事处分人员待遇问题：

　　受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资、离退休人员停发离退休生活补贴。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

　　6、长期请假人员不发放绩效工资。

　　（二）奖励性绩效工资绩效考核

　　奖励性绩效工资的考核必须在基础性绩效工资考核合格的基础上进行。

　　1、考核内容：参照《思口镇政府机关干部工作绩效考核办法》执行。

　　2、考核办法及奖惩措施

　　（1）考核办法：奖励性绩效工资考核按照《思口镇政府机关干部工作绩效考核办法》进行考核，考核设一、二、三档，其中一档6名（取百分制考核排名的前6名，第6名并列的相应增加，一般人数不高于事业正式职工总数的15%），三档3名，取百分制考核排名最后的3名，倒数第3名并列的相应增加。其余的都归入第二档。

　　（2）奖惩措施

　　①设立奖励性绩效工资系数，第一档系数为1.1，第二档系数为1，第三档系数为0.9。

　　②上级表彰人员的奖励不计入单位绩效奖励总数。

　　③不执行各项规章制度、未完成岗位年度工作任务、对单位发展造成一定影响的，违反综合条例和计生条例、造成安全责任事故的，均扣除当年奖励性绩效工资。

　　④发生违法违纪行为的，奖励性绩效工资按第三档计算，并按相关法律法规和党纪条规的规定进行处理。

　　六、组织实施

　　1、思口镇政府成立绩效工资考核领导小组，组织指导绩效考核工作，监督实施过程。绩效考核领导小组由镇党委书记任组长，镇长任副组长，成员由各科室分管领导组成。下设办公室，办公室主任由党委委员余鸣森同志兼任，办公室成员由王中杰、庄莉、周琳等组成。

　　2、绩效工资实施方案由绩效考核领导小组办公室提出初步意见，经绩效工资考核领导小组修改后，形成初步实施方案，向全体事业干部职工公示。在充分听取意见后，将合理性意见提交领导小组，对方案再次进行修改后形成单位正式绩效工资实施方案，经镇党委、政府审核通过后报县绩效办审批，批准后即可执行。

　　注：由于每年达到称职评审条件的职工均要申报专业技术职称，造成每年的基础性绩效工资平均系数也会改变，因而每年每位职工绩效工资的总额也有所不同。

　　发放绩效工资方案 3

　　1.目的

　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　2.种类和适用范围

　　类别

　　实施时间

　　适用范围

　　月度考核

　　该月结束后三个工作日内

　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

　　备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

　　3.月度考核职责

　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　4.管理规定

　　4.1实施原则

　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa员工为1～3%

　　aa员工为4～9%；

　　a员工为80～90%；

　　b员工为4～6%；

　　c员工为1～2%。

　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

　　4.2考核内容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

　　4.2.3分值：

　　副经理、部长/副主管、领班及员工组：

　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核权限

　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

　　4.4考核结果的计算

　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的.贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。

　　各等级对应分值见评估表格。

　　4.1考核结果的应用

　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　4.2浮动奖金的发放标准

　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。

　　4.3考核结果的分析

　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

　　4.4考核结果的反馈和投诉

　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

　　5.操作流程

　　5.1月度考评流程：

　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

　　5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

　　5.3餐厅经理/主管考评执行日期：

　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

　　发放绩效工资方案 4

　　为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。

　　一、奖励性绩效工资分配原则

　　1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。

　　2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。

　　3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。

　　二、奖励性绩效工资发放范围

　　奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。

　　三、奖励性绩效工资的构成与指导标准

　　原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。

　　（一）工作量绩效

　　根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。

　　1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法

　　（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：

　　第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。

　　第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。

　　（2）工作量绩效总量分割方法：

　　教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。

　　（3）工作量绩效总量具体分割：

　　工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。

　　M=M1+M2，分割方法如下：

　　M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；

　　M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。

　　全体人员系数加权总值：学校全体享受工作量绩效人员岗位权重系数之和。

　　教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效教学人员岗位权重系数之和。

　　非教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效非教学人员岗位权重系数之和。

　　2、教学人员工作量绩效

　　（1）教学人员分为专任教师和实验教师。根据教学人员资格岗位和教学、科研工作量完成情况，设立教学人员工作量绩效。

　　（2）教学人员工作量绩效采用二级分配的办法，先预留部分资金用于教务处统一管理选修课程，再按一定比例分割到各系部，分割方法为：

　　各系部教学人员分割工作量绩效年总量设为N，各系部实验教师分割坐班工作量绩效年总量为N1，各系部全部教师二次分割工作量绩效年总量为N2。

　　N=N1+N2

　　N1=全体人员月均工作量绩效基数×各系部实验教师系数加权总值×10个月×65%。

　　全体人员月均工作量绩效基数=M/全体人员系数加权总值/12个月。

　　N2=（各系部20xx年课时总量/全校20xx年课时总量×65%+各系部教学人员系数加权总值/全校教学人员系数加权总值×35%）×（M1-预留的用于教务处统一管理选修课程的资金-全校实验教师坐班工作量绩效年总量）。

　　全校实验教师坐班工作量绩效年总量=各系部实验教师分割坐班工作量绩效年总量之和。

　　（3）各系部根据自身实际，制定本系部教学人员工作量绩效分配办法，并从中提取一定比例的工作量绩效出来发挥管理杠杆作用，提高本系部教学人员的工作积极性。

　　（4）教学人员工作量绩效由教学工作量绩效和科研工作量绩效两部分组成，分别占剩余总量的85%和15%。教学工作量包括理论授课、实验实训和课程考核等工作量，管理和计算办法详见本系部教学人员工作量绩效分配办法和附件1《沧州医学高等专科学校非课堂教学工作量计算办法》；科研工作量指教学人员在完成教育教学和其它工作的同时，积极从事科学研究工作，计分办法详见附件2《沧州医学高等专科学校教学人员科研工作量积分及绩效折算办法》。

　　（5）学校设定基本教学工作量和最高教学工作量

　　低于基本教学工作量的，可以由系部安排其它工作量补足。仍不能完成的，次年扣发全部工作量绩效。

　　超过最高教学工作量的，超出部分不再享受教学工作量绩效。

　　3、非教学人员工作量绩效

　　根据非教学人员岗位职责和工作完成情况，设立非教学人员工作量绩效。其计算方法如下：

　　非教学人员工作量绩效=非教学人员月均工作量绩效基数×岗位权重系数。

　　非教学人员月均工作量绩效基数=M2/非教学人员系数加权总值/12个月。

　　（二）人才绩效

　　主要用于学校引进和培养的`高层次人才等，包括博士学位津贴、专业带头人津贴、骨干教师津贴等（不能重复享受，按最高标准享受）

　　（三）项目绩效

　　主要用于各类专项项目，包括教学改革、科研专项、优质校建设等，按照项目匹配经费和固定绩效方式予以支持，详见附件3《沧州医学高等专科学校项目绩效实施办法》。

　　（四）奖励绩效

　　主要用于教科研奖励、技能竞赛奖励、综合性奖励等，详见附件4《沧州医学高等专科学校奖励管理办法》、附件5《沧州医学高等专科学校教学改革与创新项目奖励办法》及附件6《沧州医学高等专科学校科研成果奖励办法》等文件。

　　（五）其它绩效

　　主要包括责任津贴、专兼职辅导员超工作量津贴、临床一线保留津贴、值班费等。

　　专兼职辅导员超工作量津贴

　　专职辅导员按照1:200标准管理班级，最多不超过300人，超过200人按每生4元标准计算超工作量。

　　兼职辅导员（专任教师和行政管理人员担任辅导员）担任1个标准班（50—60人），每班按400元享受兼职辅导员津贴，少于50人的班级享受300元兼职辅导员津贴。原则上兼职辅导员带班不超过1个。

　　（六）年终考核奖

　　年终考核奖原则上占奖励性绩效总量的10%，因特殊需要，可按绩效工资总量实际结余进行发放。年终考核奖结合年度考核结果发放，每年发放一次。

　　年终考核奖=年终考核奖基数×岗位权重系数。

　　年终考核奖基数=年终考核奖总量/全体人员系数加权总值。

　　四、奖励性绩效工资的发放程序

　　1、专任教师和实验教师工作量绩效具体操作流程为：各系部按照本系部教学人员工作量绩效分配办法，每年分两次于开学前将下学期的工作量绩效（每学期分6轮核算）报人事处备案，由学校统一发放。同时，各系部需每月将实际授课情况报教务处备案，每半年将科研工作量情况报科研处备案。

　　2、党政、系部管理人员、教辅人员、工勤人员工作量绩效发放流程为：各处室、系部每月第一周将所属人员上月考勤结果报人事处，人事处根据考勤情况，按程序核算工作量绩效，并由学校统一发放。

　　3、专兼职辅导员超工作量津贴，由各系部每月（寒暑假除外）根据考核情况进行统计核定，学工部进行汇总审核，并于每月15日前送人事处备案，由学校统一发放。

　　4、人才绩效、项目绩效、奖励绩效，由有关部门按照相关文件规定审核测算，并送人事处备案，由学校统一发放。

　　5、年终考核奖根据年度考核结果，于次年年初发放。

　　五、奖励性绩效工资的其他规定

　　1、工作量绩效每年按12个月固定进行发放（教学人员工作量绩效每年按12次发放，元旦之后至寒假产生的课时计入上年度）。

　　2、工作量绩效以预发的办法发放，年底统一核算。

　　3、每年未能完成基本教学工作量的，次年扣发全部工作量绩效。

　　4、每年未能完成额定科研工作量的，当年年底按未完成比例扣发科研工作量绩效。

　　5、本科班课时费标准，根据本系部实际情况可以适当上浮，但不能超过10%。

　　6、校内兼课教师课时费标准为专任教师课时费标准的1/2。

　　7、各专业根据学校人才培养方案，制定校外兼职教师聘任计划，经学校人事处、教务处审批后执行。校外兼职教师任课所产生的课时费用不纳入学校奖励性绩效工资总量。

　　8、经学校审核批准，教学人员脱产参加院企进修、访问学者，享受本系部教学工作量绩效平均数的1/2，保留科研工作量绩效。

　　9、经学校审核批准，参加全日制脱产学历学习的人员，自自脱产之日的次月起停发工作量绩效（教学人员保留科研工作量绩效）；能够不定期回校承担教学任务的，按校内兼课教师标准发放课时费。

　　10、女职工生育且符合国家政策，在产假内享受国家规定的档案工资、生育险补贴，停发工作量绩效（教学人员保留科研工作量绩效）。

　　11、病假，15天以内，按离岗天数扣发工作量绩效，超过15天者，扣发其当月全部工作量绩效；事假，10天以内，按离岗天数扣发工作量绩效，超过10天者，扣发半个月工作量绩效，超过15天者，扣发当月全部工作量绩效；婚假、丧假，超出国家规定时间的部分，按离岗天数扣发。离岗天数为自离岗当天起，按日历连续计算。

　　12、教职工每旷工1天（含1天以内），扣发1个月的工作量绩效；累计旷工2天，扣发3个月的工作量绩效；累计旷工5天，扣发6个月的工作量绩效；累计旷工10天，扣发当年全部工作量绩效。

　　13、因各种原因被解聘的人员，自次月起停发工作量绩效；被学校认定为工作失误或严重失职的人员，从当月起停发工作量绩效，并根据情节轻重，做出相应处理。

　　14、教学人员脱产参加院企进修、访问学者，减除其不在校期间的基本教学工作量要求，额定科研工作量要求不变。

　　15、全日制脱产学历学习、女职工生育等人员，减除其停发工作量绩效期间应承担的岗位任务（教学人员额定科研工作量要求不变）。

　　16、无论何种原因扣发工作量绩效的人员，其岗位任务要求不变。

　　17、高层次人才（硕士研究生及以上人员）自人事关系进校之日起，享受工作量绩效；新调入非高层次人才半年后享受工作量绩效。

　　18、实行独立核算的部门，参照学校相应岗位职级标准制订本部门的奖励性绩效工资分配办法，并报人事处审核备案。

　　发放绩效工资方案 5

　　为充分调动教师工作的积极性，加快天星山小学教育改革和发展，提高教学质量，办人民满意的教育。根据《桑植县教育局绩效工资实施方案》和相关部门工作要求，结合我校实际，特制定本方案：

　　一、发放原则

　　1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。

　　2、公开、公平、公正，阳光操作。

　　3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。

　　4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的.工作部门确定）。

　　二、发放对象

　　在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。

　　三、绩效工资核算

　　1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分

　　（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。

　　（2）、部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。

　　（3）、核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。

　　2、班津班主任人平200元/月。

　　分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。

　　四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）

　　副校长 50 教导主任 40 总务主任 40 食堂管理50

　　教研主任30 少先队辅导员 20 办公室主任 20 工会主席 40

　　图书管理员 10 德育专干 10 教育技术 10 成教 10

　　寝管 20 电子政务 10 计育专干 10 勤杂 20

　　出纳 20 关协 10

　　五、奖励绩效

　　1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。

　　2、年终奖励绩效人平500元，参照教师年度考核记分核算。（或按教育局核发标准差额核算）。

　　3、村小教师参照校长绩效工资核发。

　　4、年人平绩效工资含所有教职工核算。

　　5、聘请人员，参照聘请合同发放。

　　6、教师绩效工资包含教师平时发的所有奖励和各项补助，最后纳入人平核算。

　　备注：20xx年上学期绩效工资发放，经全体教师研究决定：班津和教学津贴按人平发放。

　　发放绩效工资方案 6

　　为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在以前多学期试行的基础上，经行政会研究，特制定本方案。

　　一、绩效工资构成和分配：

　　学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。

　　二、绩效工资考核监督小组以及考核形式

　　1、领导小组组长：成员：

　　2、监督小组：组长：

　　3、考核形式考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。

　　三、绩效工资计算和发放办法

　　1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x10元为本人月课时津贴。

　　①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。班额系数：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。

　　②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。

　　③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。

　　④毕业班主科教师每月加20元。此项由教务主任制表。本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。

　　2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数，毕业班每月加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。在此基础上进行责任追究。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。此项由政教主任制表。学前班班主任暂纳入学校计发。

　　3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。校务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。校务值日按每天30元发放加班补助（午休期间40元）。此项由校长制表。

　　4、加班计算：

　　（1）兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。

　　（2）集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。

　　（3）专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。

　　（4）临时紧急性加班按工作强度和工作量适当发放，一般一天不超过30元。节假日加班按国家相关制度执行，一般一天不超过50元。

　　（5）教师跟车由幼儿园或寄宿部制表出账。此项由分管校务成员制表。

　　5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。

　　6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到平均课时的足额享受，未达到的按所达到（校长课时）的比例发放，超过的不再加发。此项由教务主任制表。

　　7、专职安保全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，另每月设立50元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。

　　8、专职后勤人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助30元。

　　9、派到幼儿部或寄宿部的专职教师和管理人员在本部领取工资。

　　①足额享受上级拨付到校的`奖励性绩效工资，

　　②另外发放实际周超课时节数（本学期以校长课时为基准）xN元的月课时津贴(N小于10)，

　　③就餐午休维护的补助，每天4元。第②项由园长制表。

　　10、省资教老师和镇轮调老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。

　　11、责任追究罚款

　　学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。

　　四、说明

　　1、绩效工资一般在学期结束发放，经济条件允许则按月发放。若总量不足，则按比例发放。

　　2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师，按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。

　　3、公司聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，第二年100，第一年50）。

　　5、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。

　　发放绩效工资方案 7

　　按照有关绩效工资发放的文件精神，结合我校的工作实际，广泛采纳全校教职员工的意见，现制定实验小学奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分）发放办法：

　　一、管理层面奖励性绩效工资发放

　　1、六个年级的级长、少先队总辅导员、电教部部长、青联主席、安全保卫部部长、党支部委员每人每月170元；大队辅导员、青联副主席、组长每人每月150元（此数值的参考坐标是副班主任费为每月144.8元）。以上岗位人员的奖励性绩效工资从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

　　2、电教、教务人员每人每月100元假日管理费，体育教师每人每月训练管理费100元（论贡献大小组内重新分配）。

　　3、按照文件规定并参考其他学校的实施办法，我校四位领导的奖励性绩效工资按照乌鲁木齐地区各校的最低值确定：

　　校长按教师平均值的2.6倍发放；

　　副校长按教师平均值的2.3倍发放；

　　主任按教师平均值的2.1倍发放；

　　副主任按教师平均值的1.9倍发放；

　　按照文件规定，以上奖励性绩效工资应从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

　　以上岗位人员的奖励性绩效工资发放不得多岗多头发放，发放时就高不就低。以上奖励性绩效工资的发放不影响下列教职员工考核量化的奖励性工资发放（校领导不拿量化分值所得奖励性绩效工资）。

　　二、教职员工考核量化的奖励性工资发放

　　教职员工奖励性绩效工资的发放按年终教职员工考核量化的成绩发放。用我校奖励性绩效工资总量减去管理层奖励性绩效工资后的数字与我校教职员工量化总分相除，算出量化分每分的钱数，再用教职员工个人的量化分与这个数相乘既可得出教职员工个人的奖励性绩效工资数值。

　　附：实验小学教职员工考核指标体系及评分办法

　　三、正班主任及副班主任津贴的发放

　　按照上级的相关文件并结合学校实际，我校实施副班主任制度已经多年了，副班主任已成为班级管理的必要力量。正副班主任制度的实施对落实我校的办学理念、提升我校的办学水平起到了积极的'促进作用。考虑到小学班主任的配置不同于中学，考虑到我校的班级管理为正副班主任共同管理，我校决定对班主任津贴实施二次分配（每月发放）：正班主任分配60%的班主任津贴，副班主任分配40%的班主任津贴。

　　四、教职员工考勤分从70%的基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资中扣减。

　　为了进一步激励教职员工的积极性，经学校教代会广泛征求教职员工意见，大家一致认同：教职员员工平时因病因事请假的，70%的扣减实行每月结清的方式，因考勤应扣除的绩效工资将从70%的基础性绩效工资当月扣减，扣除下来的数额当月发放给相应代课人员。年终计算30%奖励性绩效时按量化考核表“教学工作量及教学效果”标准予以核算。

　　附：实验小学考勤奖惩细则

　　绩效工资的发放关系到我校教职员工的切身利益。我校从xxxx年初开始就将此问题提交教职员工讨论，并多次开教代会进行研究。以上方案就是在大家讨论的基础上形成的，并经我校教代会审议通过，再报教育学院组织人事部审核批准实施！

　　发放绩效工资方案 8

　　为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：

　　本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。

　　一、思想政治表现（20分）：

　　（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。

　　1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；

　　2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；

　　3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。

　　4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；

　　5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；

　　6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；

　　（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。

　　1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；

　　2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；

　　3、在学生中乱收费，造成不良影响者；

　　4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；

　　5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次（含两次）以上者；

　　6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；

　　（三）下列工作实行量化积分。

　　1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。

　　2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。

　　3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。

　　二、业务能力（30分）

　　1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。

　　2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。

　　3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。

　　4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。

　　5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的业务能力的最后得分。

　　三、出勤（10分）

　　1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。

　　2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。

　　3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

　　4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）

　　四、工作绩效（40分）

　　以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。）具体的计算方法：

　　1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（ ×10）分。担任多个班级课程的.教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。

　　2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。

　　3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。

　　4、总和即个人工作绩效得分。

　　五、绩效工资分配：

　　学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值

　　教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.

　　发放绩效工资方案 9

　　一、总则

　　1、学校成立奖励性绩效工资考核发放领导小组，人员由学校党政工领导、部门负责人及教职工代表组成。

　　2、学校奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，占绩效工资的30﹪。

　　3、奖励性绩效工资考核坚持把师德考核放在首位。重视考核教师履行岗位职责的实际表现和贡献，注重激励先进，促进教师素质和教学能力的提高。

　　4、奖励性绩效工资考核，主要包括考勤奖励、岗位奖励和业绩奖励三部分，三部分奖励基数分别为教育局下发的学校奖励性绩效工资总额提取班主任津贴、干部管理津贴和早读晚自习等加班加点补助余额后的三分之一。

　　5、奖励性绩效工资考核按月度考核、学期汇总、年度兑现。

　　二、考核内容及要求

　　（一）师德考核

　　教职工有下列情形之一的，视情节扣发奖励性绩效工资。

　　1、擅离职守、工作失职酿成责任事故的；

　　2、向学生推销商品、教辅资料，损害学生利益的；

　　3、从事有偿家教并经查实的；

　　4、体罚或变相体罚学生的；

　　5、校内外行为不检，造成不良社会影响，损害学校声誉的；

　　6、以非法方式表达诉求的；

　　7、其他影响教育形象和学校声誉的。

　　（二）考勤奖励。

　　考勤奖励主要考核教职工的出勤、到班到岗，参加政治和业务学习以及公益活动等情况。

　　1、教职工请假按请假制度要求，由本人申请（病假附相关证明），一般应安排好课务和相关工作，填写请假单，经部门负责人审核及校长批准后，予以给假。假期结束后应销假。未请假或请假未批就离校的按旷课（职）处理。

　　2、凡一学期请私假五天以上，每超过一天扣20元。

　　3、一年中病假累计一个月以上，每超过一天扣10元。

　　4、婚、产、丧假按相关规定执行，超过规定天数按私假处理。

　　5、凡旷职一天扣50元，旷课一节扣20元。

　　6、上班迟到早退或中途抽点不在岗每次扣5元，升旗或政治、业务学习等中心工作无故不参加每次扣10元。

　　7、因遇特别紧急情况，可先请招呼假或委托他人请假，但事后必须补办手续。

　　8、早读、晚自习视为加班加点，早读每次6元，晚自习每次8元。

　　9、凡连续旷职10天或一年内累计旷职20天作自动辞职处理。

　　10、监考过程中玩手机，发现一次扣10元，情节严重的扣20元。

　　（三）岗位奖励。

　　岗位奖励指教职工完成规定的教育教学或后勤服务工作所发的奖励。

　　1、按照《教职工管理条例》的'规定，对学校党政工团等管理人员、教学人员、教研组长、备课组长、兼职教辅等人员工作量进行折点计算。

　　2、教学人员岗位工作量按所任教学科课时折点计算。语文、数学、英语标准课时为11节，物理、化学标准课时为13节，政治、历史、地理及生物标准课时为15节，信息技术、体育、音乐、美术、劳技等标准课时为16节。

　　3、校级、副校级、中层正职、中层副职工作量分别为上课时数加校平均课时量的3／4、2／3、1／2、5／12。

　　4、教研组长每学期补贴80元，备课组长每学期补贴40元（教研组长兼任不累加计算）。

　　5、班主任津贴按每月120元的基数标准考核发放，中层以上管理人员津贴按市局相关规定提取，按岗位要求考核发放。

　　5、物理、化学、生物实验室管理工作量各折算2课时，计算机房及网络维护工作量折算2课时，课间操播放加器材室保管折算3课时，计算机硬件维护折算1课时。

　　6、主办会计、出纳、保管、门卫、水电维修、图书管理等人员完成岗位相关工作视为满工作量（校平均岗位工作量）。

　　7、年满55周岁教师的工作量达标准课时量60﹪为满工作量。55周岁退休的女教师可以提前5年享受。

　　8、超课时奖励金为每课时6元

　　（四）业绩奖励

　　1、教学实绩考核。

　　以一年内期中、期末考试四次成绩为基数，各年级四次考试的权重各占25%，计算出个人学科实绩得分与学科平均实绩得分（学科实绩得分为优秀率、及格率、均分和1-低分率各占25﹪）的差值。当差值为正时，教学实绩奖励金额为（差值-1）×100元；当差值为负时，教学实绩扣罚金额为（差值-3）×50元。

　　实绩考核承认起点成绩。以上学期期末成绩为基础，初二物理、初三化学以上学期期末考试数学成绩的60%为基础。七年级各学科以小升初成绩为基础，若组织入学考试，则以入学考试成绩为准。若中途不分班，这个基础将一直跟随科任老师。若有学生中途流失，该学年度内该生成绩以0分纳入考核。

　　2、学科贡献奖。

　　在中考中，九年级学科成绩位居全市上游，则给予毕业年级与非毕业年级学科教师相应奖励，具体标准见附表一。

　　非考试学科教学人员和后勤人员享受非毕业年级学科教师学科贡献平均奖奖金的1/2。

　　3、教科研奖励。

　　①教师个人参加教学竞赛（含实验操作、说课等）获奖、教科研竞赛获奖给予奖励，具体标准见附表二。本项可以累计计算。

　　②教师指导学生由教育行政部门主办（或联合主办）比赛获奖的给予相应奖励（不累计计算），具体标准见附表三。

　　③重大科学管理建议奖。个人对学校管理及服务的建议被采纳，对学校工作有重要贡献，给予建议人100元—300元奖励；对学科教学管理有重大贡献的教研组长或备课组长，由校长根据其贡献大小给予一定奖励。

　　4、学校加强对教育教学和后勤服务工作的全程管理，有下列情形予以扣罚:

　　①凡备课不认真、过分简单、缺备，每次扣10元；作业批改不及时或不认真，每次扣10元。

　　②凡私自调课、跑课、停学生课或课堂上让学生站在门外，发现一次扣10元。

　　③未按规定上好教研课的每次扣10元。

　　④教师每月听课不少于4次，每学期听课不少于20节，每少一节扣10元。

　　⑤学科教学影响学校教学质量提高的，学科教师分别给予扣罚，具体标准见附表四。

　　⑥后勤人员因服务不及时或不到位严重影响教育教学活动的正常开展，发现一次扣10元。

　　5、后勤人员满意度测评达90﹪时发放全额平均业绩奖励金，低于90﹪时则按实际满意度打折发放。

　　发放绩效工资方案 10

　　为进一步加强事业单位奖励性绩效工资分配的公平、公正，根据国家、省相关文件和《灌南县事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》（灌人社发【20xx】67号）文件精神，并结合实际，现制定《灌南县新集镇事业单位奖励性绩效工资分配实施方案》如下：

　　一、执行时间

　　从20xx年1月1日起执行。

　　二、实施对象

　　新集镇事业单位全体在编正式工作人员。

　　三、分配原则

　　（一）坚持人才导向，优绩优酬原则。分配要重点向业务骨干、技术性人才和有突出贡献的人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。

　　（二）坚持效率与公平并重的原则。树立奖励性绩效工资分配的正确导向，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，提升公益服务水平和效率。

　　（三）坚持公开操作，严格考核的原则。规范操作程序，各环节务必公开透明。建立科学的考核制度，提高分配的透明度、可信度和权威性。

　　四、分配办法

　　个人奖励性绩效工资在全镇奖励性绩效工资总量的`范围内，依据事业单位工作人员年度考核等次，出勤及处罚等情况分配。

　　五、工作要求

　　（一）加强组织领导。成立工作小组，书记张峻松任组长，组织科负责人梁鹏任副组长，相关部门领导为成员，并下设办公室。

　　（二）严格公正考核。年度考核必须坚持实事求是、客观公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法。

　　（三）健全完善制度。建立健全各项规章制度，进一步深化单位人事制度改革，确保奖励性绩效工资分配的公平、公正。

　　发放绩效工资方案 11

　　根据《xx县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》（平教发[xx]47号文）规定，对管理人员绩效工资的考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核：

　　一、职业道德（10分）

　　参照任课教师职业道德考核办法执行。

　　二、考勤（30分）

　　根据各校的考勤制度执行。

　　三、工作实绩（30分）

　　主要考核管理人员的事业心和工作态度，宗旨观念，群众观念，工作作风，工作主动性、积极性，实干精神和进取精神，以及自己分管工作完成情况等方面的表现。

　　考核说明：本项考核分为管理人员互评（30%）、全体教师评议（30%）及全县千分制考核分管工作成绩三部分（40%）：

　　1．管理人员互评（30%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以30%即为该项最后得分。

　　2．全体教师评议（30%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以30%即为该项最后得分。

　　3．全县千分制考核分管工作成绩（40%）：根据全县千分制考核时个人分管工作得分，折合成统一分数，最高分记40分，用个人分管工作所得分÷最高分×40即为个人该项最后得分。

　　4．以上三项合并起来即为个人以上三项最后得分，最高分记30分，用个人所得分÷最高分×30即为个人工作实绩最后得分。

　　5.没有参与本年度全县千分制考核的完小依据《xx镇中心校完小考核评估方案》中各校最后评价得分进行赋分。

　　四、工作能力（20分）

　　主要考核管理人员的决策能力，合作能力，协调能力等方面的表现。

　　考核说明：本项考核分为管理人员互评（50%）、全体教师评议（50%）两部分：

　　1．管理人员互评（50%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

　　2．全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的.最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

　　3．以上二项合并起来即为个人以上二项最后得分，最高分记20分，用个人所得分÷最高分×20即为个人工作能力最后得分。

　　五、清正廉洁（10分）

　　主要考核管理人员能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。

　　考核说明：本项考核分为管理人员互评（50%）、全体教师评议（50%）两部分：

　　1．管理人员互评（50%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

　　2．全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

　　3．以上两项合并起来即为个人以上两项最后得分，最高分记10分，用个人所得分÷最高分×10即为个人清正廉洁最后得分。

　　发放绩效工资方案 12

　　为充分调动中小学广大教职工的工作积极性和主动性，推动全市教育事业高质量发展，根据全国、全区、全市教育大会精神及全面深化新时代教师队伍建设改革意见和《鄂尔多斯市人民政府关于印发鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案的通知》（鄂府发〔20xx〕53号）精神，结合实际，制定本实施方案。

　　一、基本原则

　　（一）坚持“以绩定薪、责薪一致、多劳多得、优绩优酬”原则，绩效工资向一线教师、骨干教师倾斜，解决“干多干少、干优干劣一个样”问题。

　　（二）坚持公开、公平、公正原则，充分发挥绩效考核的激励导向功能，调动教师坚持立德树人，不断提高教育教学水平的工作积极性，更好地促进学生德智体美劳全面发展、个性化成长。

　　（三）坚持实施绩效工资改革与现代学校制度建设相结合，完善考核分配机制，实现收入分配的规范化、科学化、制度化。

　　二、实施对象和岗位划分

　　（一）实施对象：全市各中小学、中等职业学校在编在岗在册教职工。

　　（二）岗位划分：实施对象按岗位划分为教学岗位人员、非教学岗位人员两类。教学岗位人员指承担教学工作的专业人员（含教练员）；非教学岗位人员指行政管理人员、教学辅助人员和后勤保障人员等。

　　三、绩效工资总量、分配和来源

　　（一）绩效工资总量。按照《鄂尔多斯市人民政府关于印发鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案的通知》（鄂府发〔20xx〕53号）中“市人民政府综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津补贴水平等因素，合理确定事业单位绩效工资总体水平。按照‘托低、稳中、限高’的原则，确定绩效工资基本标准线和最高控制线，最高控制线原则上在基本标准线的2.5倍以内”的要求，结合我市实际，中小学绩效工资总量按照事业单位绩效工资基本标准线4万元的1.5倍核定，提高绩效工资总量至6万元。

　　（二）绩效工资分配。中小学绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中60%为基础性绩效工资（3.6万元），随月发放；40%为奖励性绩效工资（2.4万元），由学校根据考核结果拉开档次按学期发放。奖励性绩效工资中包含班主任津贴、课时（工作）津贴、超课时津贴、考核奖励、教学成果奖励等项目。

　　（三）绩效工资来源。将中小学教师绩效工资列入各级财政预算，综合考虑各旗区财政收支情况，参照《鄂尔多斯市人民政府关于印发<鄂尔多斯市进一步完善城乡义务教育经费保障机制实施方案>的通知》（鄂府办发〔20xx〕57号）有关规定，资金由市、旗区财政按比例承担，市对杭锦旗补助100%，对东胜区、康巴什区补助50%，对达拉特旗、乌审旗补助30%，其他旗补助20%。

　　四、奖励性绩效工资考核内容、权重

　　（一）教学岗位人员奖励性绩效工资从师德水平、综合考评、满意度测评三个方面进行量化考核赋分发放。

　　1.师德水平（权重10%）

　　严格遵守教育部印发的《新时代中小学教师职业行为十项准则》，围绕坚定政治方向、自觉爱国守法、传播优秀文化、潜心教书育人、关心爱护学生、加强安全防范、坚持言行雅正、秉持公平诚信、坚守廉洁自律、规范从教行为等十个方面进行考核。

　　2.综合考评（权重85%）

　　（1）工作业绩（权重40%）

　　从过程性评价、效果评价两部分进行考核。

　　过程性评价要围绕专业素养、课程建设、教学常规、教研教改、示范引领、课题研究、研修培训等方面开展。其中专业素养主要包括教师的知识素养、人文素养、专业技能、授课能力、信息素养等；课程建设主要包括课程模式和教学模式建设等；教学常规主要包括备课、授课、作业留批、辅导、考试与评价、课后反思等；教研教改主要包括教学研讨和教学内容、方法、手段的改革创新等；示范引领主要指骨干教师发挥传、帮、带等示范引领作用；课题研究主要指教师参与课题研究及运用成果情况；研修培训主要指教师参加的学历提升培训、继续教育等。

　　效果评价要围绕学生的德智体美劳全面发展，五育并举，培养学生的核心素养等方面开展；要围绕教师的教研教改成果、创新成果、业务考试，教学质量等方面开展。

　　（2）工作量（权重40%）

　　普通中小学教师工作量按照《鄂尔多斯市教育局转发<内蒙古自治区中小学教学规程（试行）>的通知》（鄂教基发〔20xx〕10号）规定和学校实际进行核定；中等职业学校教师工作量按照《教育部办公厅关于制订中等职业学校专业教学标准的意见》（教职成厅〔2012〕5号）规定和学校实际进行核定。各学校在各学段各学科教师满工作量标准的基础上，增加或减少工作量，考核分值相应增减。工作量不满60%的教师，不享受奖励性绩效工资。

　　（3）考勤（权重5%）

　　按照《鄂尔多斯市委组织部鄂尔多斯市人力资源和社会保障局关于印发〈鄂尔多斯市机关事业单位工作人员日常管理暂行办法〉的通知》（鄂人社发〔20xx〕21号）和《内蒙古自治区人事厅关于印发〈机关和全额拨款事业单位工作人员病、事假期间工资待遇两个规定〉的通知》（内人薪字〔1999〕19号）规定，结合各学校的考勤制度进行考核。超过文件规定时限要求的.，不享受奖励性绩效工资。

　　3.满意度测评（权重5%）

　　学校通过信息化手段以无记名方式，在学生、家长、领导班子中对教学岗位人员围绕敬业精神、工作态度、工作作风、工作业绩等方面进行满意度测评。满意度测评低于60%的，不享受奖励性绩效工资。

　　（二）非教学岗位人员奖励性绩效工资由学校结合岗位工作实际制定岗位考核细则进行量化考核赋分发放。非教学岗位人员的平均奖励性绩效工资原则上不得高于教学岗位人员平均奖励性绩效工资的60%。

　　（三）班主任津贴单独进行考核赋分发放。参照《鄂尔多斯市委、鄂尔多斯市人民政府关于印发〈鄂尔多斯市全面深化新时代教师队伍建设改革实施意见〉的通知》（鄂党发〔20xx〕18号）确定的班主任津贴标准，各学校围绕班级建设与管理、班级特色、学生核心素养等方面制定班主任考核细则，其中班级建设与管理主要包括组织建设、制度建设、文化建设、教学管理和学生管理等；班级特色主要指创建温馨班级、特色文化等；学生核心素养主要包括学生的人文底蕴、科学精神、学会学习、健康生活、责任担当、实践创新等。考核赋分分三个档次，档次之间的差距原则上不低于10%。

　　奖励性绩效工资计算方法：个人考核得分×（资金总额/参加考核教职工总分数）。得分中最高分与最低分之间的差距不低于3倍，充分体现奖励性绩效工资的激励作用。各旗区、各学校制定具体考核分配方案时，考核内容权重可上下浮动，但不得超过5%。

　　五、工作要求

　　（一）加强组织领导。各旗区、各学校要成立绩效工资考核分配领导小组，根据本实施方案制定具体考核分配方案或细则。各学校的考核分配方案或细则须经教职工代表大会或教职工大会通过，报所属教育体育局和派驻纪检监察部门审核批复后方可实施；学校绩效考核结果须报所属教育体育局和派驻纪检监察部门审核备案，经同级人社部门核定绩效工资总量后方可发放。各旗区和直属各学校要将绩效工资发放情况按学期报市教育体育局、市人力资源和社会保障局、市财政局。

　　（二）科学透明实施。绩效工资的考核、分配过程要公开透明，主动接受教职工和社会各界的监督。各学校要充分发扬民主，切实保障教职工的知情、参与、表达与监督权。考核结果要在适当范围公布并反馈教职工本人。

　　（三）强化资金监管。市旗区两级财政部门要足额安排中小学绩效工资预算。按照“谁支出、谁负责”的原则，将中小学绩效工资主体责任落实到资金具体使用部门和学校，由用款学校负责填报绩效目标和开展自评，用款学校所属教育体育局会同财政局负责绩效目标的审核。绩效工资实施后，各旗区、各学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津补贴，不得违反规定程序和办法进行分配。

　　（四）强化督导检查。各级教体、人社、财政部门要密切配合，建立健全有效的监督、评估、检查工作机制。市教育体育局、人力资源和社会保障局、财政局负责对直属学校绩效工资落实情况进行监督检查和评估，对旗区进行抽查，并将绩效工资发放情况纳入市对旗区教育督导评估。对实施不力、资金落实不到位、存在“吃大锅饭”等现象的，要追究相关责任，并核减下一年度资金。

　　六、根据教育部印发的《新时代中小学教师职业行为十项准则》，有下列情形之一者，不享受奖励性绩效工资

　　（一）在教育教学活动中及其他场合有损害党中央权威、违背党的路线方针政策的言行。

　　（二）损害国家利益、社会公共利益，或违背社会公序良俗。

　　（三）通过课堂、论坛、讲座、信息网络及其他渠道发表、转发错误观点，或编造散布虚假信息、不良信息。

　　（四）违反教学纪律，敷衍教学，或擅自从事影响教育教学本职工作的兼职兼薪行为。

　　（五）歧视、侮辱、虐待、伤害学生。

　　（六）在教育教学活动中遇突发事件、面临危险时，不顾学生安危，擅离职守，自行逃离。

　　（七）与学生发生不正当关系，有猥亵学生行为。

　　（八）在招生、考试、推优、保送及绩效考核、岗位聘用、职称评聘、评优评奖等工作中徇私舞弊、弄虚作假。

　　（九）索要、收受学生及家长财物或参加由学生及家长付费的宴请、旅游、娱乐休闲等活动，向学生推销图书报刊、教辅材料、社会保险或利用家长资源谋取私利。

　　（十）组织、参与有偿补课，或为校外培训机构和他人介绍生源、提供相关信息。

　　七、本方案自2019年9月1日起执行，由鄂尔多斯市教育体育局、市人力资源和社会保障局、市财政局负责解释。

　　发放绩效工资方案 13

　　为全面、客观、公正、科学地评价全镇村（社区）干部的政治素质、业务水平和工作实绩，进一步激发村（社区）干部干事创业热情，增强村（社区）干部忧患意识和竞争意识，推进能者上庸者下，强化监督管理，密切干群关系，转变干部作风，建设一支政治坚定、作风正派、素质优良、精干高效的村（社区）干部队伍，通过实施村（社区）干部绩效工资考核，建立奖惩激励机制，特制定本方案。

　　一、考核对象

　　本办法所针对考核对象为现任的村（社区）“两委”班子成员，不含上级选派、选聘到村（社区）任职的干部。

　　二、考核内容

　　对村（社区）干部绩效工资进行考核，干部工资由基本工资、绩效工资两部分组成。村（社区）主职干部工资、社区副职干部工资，发放60%基本工资，拿出40%的工资作为绩效工资；村副职干部工资，宜城市财政拨发的工资作为基本工资〔农经站长每年8880元（每月740元），其他村副职干部每年7680元（每月640元）〕，全年增资部分（9120元）全部作为绩效工资。绩效工资考核由民主测评考核、综治信访考核、党纪政纪处分考核三个部分组成。坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，着重从德能勤绩廉等方面考核干部，力求做到考核工作科学、全面、准确。

　　（一）民主测评考核。民主测评考核共分九大指标，分别是政治表现、工作实绩、学习情况、工作作风、生活作风、廉洁自律、宣讲政策、工作纪律、社会稳定，满分100分。

　　1、民主测评考核结果作为个人评先表模、干部工资发放的主要依据。

　　2、村（社区）干部民主测评考核结果分为三个等次：95分及以上为优秀，60—95分为良好（不含95分），60分以下为不合格。根据民主测评情况，考核优秀的村（社区）干部发放全额绩效工资；对考核良好的村（社区）干部，按得分×绩效工资÷100发放绩效考核工资；对考核不合格的不发绩效考核工资。

　　3、对民主测评考核定为不合格等次的村（社区）干部，并由镇党委主要领导对其进行诫勉谈话，村（社区）干部连续两年被评为不合格等次，且经诫勉无明显改正、群众反响强烈的，由镇劝其自行辞职，经组织劝辞后拒不辞职的，可由镇作免职处理或依法启动罢免程序。

　　对村（社区）干部的考核，有下列情况之一，考核结果直接定为不合格等次：

　　1、政治素质较差，在大是大非面前立场动摇的；

　　2、对承担的工作被“一票否决”或造成严重失误；

　　3、参与赌博、迷信、色情等活动，造成不良影响的；

　　4、因打架斗殴、酗酒闹事、无理取闹，造成严重后果的；

　　5、无正当理由拒不服从工作安排，长期不在岗，扰乱村（社区）组织正常工作秩序的；

　　6、严重影响班子团结，工作作风存在严重问题的；

　　7、因其它原因确定为不合格的。

　　（二）综治信访考核。对于村（社区）主职干部，本年度内辖区村（居）民发生集体上访的（3人及以上），赴京一批次扣除1000元，赴省一批次扣除500元，赴襄一批次扣除300元；发生个人上访的，赴京一人次扣除500元，赴省一人次扣除300元，赴襄一人次扣除200元，扣完为止。因村（社区）干部分管工作造成赴襄阳市级及以上信访，扣除相关负责干部一次100元，扣完为止。

　　（三）党纪政纪处分考核。本年度内村（社区）主职干部受到通报批评、诫勉谈话或者行政警告处分一次扣除200元，受到行政记过或者党内警告处分一次扣除500元，受到行政记大过或者党内严重警告处分的`一次扣除1000元，受到行政记大过或者党内严重警告以上处分取消绩效工资；本年度内村（社区）副职干部受到通报批评、诫勉谈话或者行政警告处分一次扣除100元，受到行政记过或者党内警告处分一次扣除200元，受到行政记大过或者党内严重警告处分的一次扣除500元，受到行政记大过或者党内严重警告以上处分取消绩效工资；

　　三、考核程序

　　全镇共组织15个考核组对村（社区）干部进行绩效考核，其中，综治信访结果由综治办、信访办提供，党纪政纪处分结果由纪委提供，考核时间为2021年1月25日—1月31日，考核结果由各考核组于20xx年2月1日上报镇组织办。

　　1、考核准备。镇党委制定考核工作方案，成立考核工作组，培训考核工作人员，进行考核预告。

　　2、召开考核会议。会议由村（社区）党组织负责人召集，镇考核组组长主持并作动员讲话。参会人员包括村（社区）两委班子成员、村民小组组长、社区网格员、部分群众代表（不少于10人）及在本村（社区）的两代表一委员。到会人数必须达到应参会人数的三分之二以上。

　　3、两委班子成员述职。主要总结本年度村（社区）班子及本人的履职情况、廉洁自律和下一年度的工作打算。

　　4、民主测评。向参会人员发放村（社区）干部民主测评票，以无记名方式进行投票。

　　5、调查核实。如遇考核中群众反映较大、情况比较复杂或意见分歧较大的问题，需要进一步核实和定性。

　　6、汇总上报测评结果。考核组现场汇总测评结果，填好汇总表，封存原始测评票，考核组成员签字确认，连同两委班子的述职述廉报告一并上交组织办。

　　四、考核结果运用

　　根据村（社区）干部民主测评考核、综治信访考核及党纪政纪处分汇总结果，镇党委召开会议，确定村（社区）干部绩效工资发放标准。

　　五、考核要求

　　1、传达好考核要求。各村（社区）党组织书记要及时召集班子成员，传达干部绩效考核目的、内容、程序等，并做好相关思想工作。

　　2、准备好考核事宜。各村（社区）党组织书记要提前做好谋划，提前与考核组进行沟通联系，确定考核时间；各村（社区）两委班子成员要提前起草好述职述廉报告，安排专人负责，亲自把关，亲自审核。

　　3、组织好参会对象。各村（社区）党组织书记要提前通知好参会对象，确保参会数超过应到会人数的2/3。

　　4、准备好开会场所。各村（社区）党组织书记要提前安排好会议室，打扫好室内卫生，座位干净整齐。

　　本实施方案自发文之日起执行。

　　发放绩效工资方案 14

　　为了激励员工的工作表现，提高整体绩效，公司制定了2023年绩效工资发放方案。该方案将根据员工的工作表现和能力进行评估，以确保公平、公正地分配绩效奖励。

　　评估标准：

　　1.工作业绩：员工的工作绩效将通过定期的绩效评估进行评估。评估将考虑员工在完成工作任务、达成目标、实现业绩指标方面的贡献。

　　2.能力素质：员工的专业知识、技能和能力水平也将被评估。这将包括员工的学历、培训经历、工作经验和专业认证等方面的考量。

　　工资发放方案：

　　1.绩效工资组成：绩效工资将由基本工资和绩效奖金两部分组成。基本工资是员工的固定工资，而绩效奖金将根据员工的绩效评估结果进行发放。

　　2.绩效等级：根据员工的绩效评估结果，将员工划分为五个绩效等级：优秀、良好、合格、亚标和不合格。每个绩效等级对应一定的绩效奖金比例。

　　3.绩效奖金比例：绩效奖金比例将根据公司的经济状况和业绩情况进行调整。优秀绩效等级将获得最高的绩效奖金比例，而不合格绩效等级将不获得绩效奖金。

　　4.公平公正原则：绩效评估和绩效奖金发放将严格按照公平公正的原则进行。评估过程将由专业的评估团队进行，确保评估结果的客观性和公正性。

　　该绩效工资发放方案的目标是激励员工提高工作表现，增强工作动力，并促进公司整体绩效的提升。同时，通过公平公正的评估和发放机制，保障员工的权益，增强员工的.归属感和忠诚度。

　　公司将定期向员工通报绩效评估及奖金发放的相关信息，使员工了解自身工作表现，并鼓励员工通过提升自身能力和业绩来获得更高的绩效奖金。同时，公司也将鼓励团队合作和知识共享，以提高整体绩效和员工的发展机会。

　　通过20xx年绩效工资发放方案，公司希望能够激励员工的积极性和创造力，实现共赢的目标。同时，公司也将持续优化绩效管理机制，确保绩效评估的科学性和准确性，使绩效工资发放方案能够更好地满

　　发放绩效工资方案 15

　　根据根据《事业单位人事管理条例》（国务院625号令）和《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》（甘人社厅〔2011〕60号）、武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）以及市县人社部门有关事业单位奖励性绩效工资分配要求，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工作的激励导向作用，结合我单位实际，经研究制定本方案。

　　一、实施范围

　　本单位县财政拨款的全额事业管理人员。

　　二、分配原则

　　1.在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗位考核兑现力度的分配制度。

　　2.在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按期公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

　　3.在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

　　三、绩效工资分配

　　按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配，具体计算办法如下：

　　奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）

　　由于个人奖励性绩效工资额不一致，每人每月500元纳入绩效考核分配，其余部分由个人所得。

　　四、考核方法

　　由本单位领导班子成员组成考核领导小组，对事业干部进行绩效工资考核评分，从干部的德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，具体内容包括：工作作风，工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核。