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培养下属的四种方法
人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。下面是小编为大家整理的培养下属的四种方法，仅供参考，欢迎大家阅读。
培养下属的四种方法
一、机会教育
机会教育是指针对下属随时出现的问题予以现场指导，它是培养下属的一种有效方法。如果下属哪个地方做的不对、做的不好，你必须及时纠正他的错误并督促他在以后的工作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵，行军打仗。要带好自己的队伍，不讲究策略是不行的。故在对下属进行机会教育需要把握好技巧。
二、即时激励
仅仅靠绩效、薪酬是远远不能达到激励的效果。要培养好自己的下属，还应深究激励的一些技巧。比如如何去肯定下属工作的价值，以激发员工内在的主观能动性，也不失为一种很好的手段。所以，对于部门负责人来讲，员工干的卖力，干的有成效，更多的时候要去表扬，要去鼓励。你的赞扬、你的微笑必须设定一个标准，站在公平的立场上去让下属知悉工作的方向，工作的使命。
三、适时授权
适时授权是一条双赢的决策，不要老是放不下心。一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，更要精于组织成员的分工。如果每件事情都要亲自处理，往往会给下属造成依赖感，缺乏独立思考和办事的能力，从而导致自己累的要死，而下属闲的发慌。所以，你要去信任自己的下属，适当的时候让他们尝试一些富有挑战性的工作，将会大大提高他们的积极性。否则，你永远也不知道他能够走多远。
四、参与式管理
参与式管理崇尚地是一种双向的互动管理模式。管理不是单纯的管理行为，更不是颐指气使。所谓管理者，他更多应该是一种担任教练、辅导员的角色，让每一位成员都积极参与进来、集思广益，取长补短，并做到多尊重他们的意见，多体贴他们的生活。若下属在参与管理中出现了一些小错误，也不该严厉的去批评他，多以建议及商量的口吻效果会好的多，也能增强他们参与的积极性。
如何培养下属
从公司内部培养和提拔业务骨干及中层管理人员，对公司的长远发展来讲是一件非常重要的事情。公司的每位高层经理和中层经理都有培养下属的职责。但在培养过程中，我们会遇到各式各样的问题，这些问题归结起来，可以总结成以下四点：
1、缺乏有潜力的下属，同时上级没有明确地判断下属能力标准；
2、公司的管理目标不明确，所以培养下属的目标也不明确；
3、公司整体的人力资源规划和配置失误，使经过培养的下属无用武之地；
4、下属学习的意愿和态度不够。
除了这些客观原因以外，很多时候主管对培养下属员工的错误认识也会影响对下属的培养。日本产业训练协会在中层主管训练（mtp）的课程中，提出了对主管进行自我审查的8项内容，作为检查主管是否能够对下属进行培养的参考检查表。
这些内容是：
1、工作忙碌。你是否认为工作太忙，无法离开工作岗位，是件很光荣的事情，这样能表现自己能力受肯定，无人可以顶替？
2、身临现场。你是否认为主管要现身于工作现场，工作才可以顺利进行，主管没有在生产现场，员工就会不知所措、毫无方向感？
3、没有时间。你是否认为没有时间培养下属？
4、威胁自身。你是否认为培养下属会提高他们的工作能力，同时要威胁到自身的地位？
5、事必躬亲。你是否认为如果不事必躬亲，任何工作都不可能顺利进行？
6、下属代理主管。你是否认为下属如果代理你的职权，他会受到其他下属的嫉妒，甚至会使其他下属对管理者产生反感，认为主管偏心？
7、不敢授权。你是否认为如果对某个下属授权，会造成其他下属职权的缩减，或甚至会形成对其他下属权利的侵犯，或者会产生局面失控？
8、现场就有优秀人才。你是否认为不需培养下属，如果需要某方面的人才，可以随时进行招聘？
上述8个问题，如果有一个你回答“是”，则说明你在这方面存在问题，克服这些问题，就可以很好的培养你的下属。
从公司管理角度而言，我们也可以通过以下方法来加强公司人才的培养。
1、减少管理层次。让每位员工都有与公司最高管理层沟通的机会，这样可以激发他们工作的热情和上进心。
2、信息公开。在公司内部，信息要向相关人员公开，之所以管理者可以进行管理决策，是因为他们掌握了相关的信息，如果这些信息对下属也是公开的，能培养和提高他们解决问题的能力。
3、让下属到上级那里去。当上级与下属进行沟通，或向下属安排工作，应让下属直接到上级那里去。这样可以为下属提供培养自我判断能力与自信的机会。
4、信任下属。可以放心的让下属去做一些事情，这样可以培养他们的责任心，并能产生成就感。
5、让下属去管理。可以把一些不太重要的管理工作交给下属去干，以培养下属的管理能力和指导能力。
最重要的是，管理者在培养下属时，要在心底经常保持着“善意、气魄及努力”的宽广心胸，并展现在各种指导活动中，这是管理者日常管理中的重要环节。
有效激励下属的13条建议
1、作为领导，要明确一点：你是下属的协作者，而不是高高在上的“衣食父母”。自身做好平台提供者和资源协调者的角色，是对下属最好的激励。
帮助员工增强对公司的认同感和安全感，这就是一个聪明的婚企老板要做的事。员工的价值观和公司的愿景保持一致，在这之前，公司一定要有一个良好的市场定位，你定制型的婚庆公司还是走量的婚庆公司，定制型的婚庆公司一般注重设计，走量的婚庆公司一般注重销售。
2、最有效的激励原则，要满足对方的需求。对大多数职场人士，最简单粗暴的方式是给钱；工作过程中受到尊重、宽松的工作氛围等，是更高一级的激励；
钱这个东西没有人会讨厌多拥有，有句话很正确。“钱不是万能的，但是奖励没有钱是万万不能的”，至于怎么分配才显得公平合理这得看老板的思维方式。
3、而对于自身期许较高的智力劳动者，自我实现的机会，更能抓住他们的心。
工资，用来支付给责任；奖金，才用来奖励业绩。
4、升职不是万能的。业务和管理，是两个完全不同的工种。领导职位，留给有管理能力、善于调动他人的员工。不善管理的业务骨干，正确的激励方式是提升技术岗位价值认可度，不一定是更高的职位。
婚礼设计师，一般的婚庆公司设计师都是从平面设计转行过来做婚礼设计，随着婚庆行业的产品升级和技术革新，对于设计师重要的就是技术上的革新，怎么革新？当然是不断地学习不断地进行技能培训。
5、有难度，但“跳一跳，够得着”的目标，激励效果最好。
做销售最忌讳的就是安于现状，所以对于销售的激励是：目标结果要有一定的难度，销售目标不管达成与否，都应该按照既定政策执行赏罚，并且一定要有时效性。
6、奖励要提前说，且越明确越好。千万不能是“大家好好干，我不会亏待大家”这样的含糊应对。一旦确定，就要做到及时反馈、严格执行。
作为员工，看到下面的这几句话肯定不爽。觉得是被套路了，可是就是这样子的管理者才是一个高情商的管理者。
7、为苦劳鼓掌，但是为功劳付钱。
8、善用相互比较，能产生对比带来的幸福感。比如告诉员工，你是公司最看重的30个核心成员之一、你的奖金团队最高……这种因对比而产生的幸福感，非常受用。
9、胡萝卜要有，大棒也不能少。要懂得通过外部施压，迫使下属产生内在动力。即使是临时项目，也要有明确的时间限制，不要让他因为空闲时间太多而松懈。
10、为了避免下属懈怠，适度引入竞争是必要的。比如，招些新的销售，刺激老员工提升业绩；在公司内设立攻坚课题组，让有能力的人在“我证明给你看”的心态下主动承担责任……
11、除了即时激励，还要提前考虑长期激励方案。比如，主动帮核心员工规划职业生涯、建立良好的晋升机制，都会让员工感觉短期有惊喜，长期有盼头。
12、尽力来自于本份，尽心则来自于善意。业务上的基本保障，能让下属做到尽力；有效激发下属心中的“善意”，会让他们做到尽力又尽心。
13、不要小看企业文化的作用。适当在内部强调企业的愿景、使命、价值观，能更好地确保大家聚在一起，一路前进。
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