如何选择合适的招聘渠道

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如何选择合适的招聘渠道

（1）综合比较招聘渠道

如何选择合适的招聘渠道

员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。

报纸招聘是一种被动式的招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，目前，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。

校园招聘中目前比较流行的是通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。　　很多大学、商业学校及职业学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。一般而言，企业所要求的教育水平和技能水平决定了企业可能联系的学校。

此外就是参加校园招聘会。招聘会也是一种被动式的招聘方式，招聘会上可以进行面对面的交流，但是双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。

人才市场组织的招聘会往往会受到招聘会本身宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。对大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。

猎头公司是现代招聘的方式之一。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。但是一般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的30％。

而网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。网络招聘在中国目前形式下不适合招聘知识技能要求较低的职位，

（2）选择适宜的招聘渠道

首先，要根据企业招聘对象来选择招聘渠道。企业都是希望能够在最短的时间内招聘到合适的人才，只有通过研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，比如市场类型人员的招募采用哪些渠道？生产性工人采用哪些渠道？这就需要一系列的配合研究和评估。

其次，要配合企业招聘策略来选择招聘渠道。在前面说过，企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了基本上的招聘策略之后，企业所选择的招聘渠道也比较明确了。比如考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道之一。

再次，视招聘成本来选择招聘渠道。经济性永远是企业应该追求的目标，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的课题。不能够为了追求低成本而选择成效不高的招聘渠道，也不要盲目为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出。

此外，在选择招聘渠道还需要考虑企业所在的地域特点、行业特点等。构建有层次体系化的招聘网络。还要注重和招聘机构、学校建立联系，保证企业需要的人才的输送能够及时。可以和招聘网站、杂志以及其他招聘机构讨论如何来完善你的人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系。这些都需要企业在实践中不断探索适合自己的招聘模式。

如何选择合适的招聘渠道 [篇2]

一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

1.该招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；

2.在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小；

3.选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

招聘渠道按照招聘人员来源不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘岗位要求、组织的文化、外部环境状况。

以下简单介绍一些常用的外部招聘渠道：

1．内部推荐

内部推荐就是通过公司内部员工举荐外部人员的招聘方式。

内部推荐目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。

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这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道也会产生一些负面的影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

内部推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高、方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才

因此，我们就会理解为什么一些证券公司、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很少见到他们通过报纸、网络进行招聘。

2．媒体招聘

媒体招聘是通过在报纸、杂志、电视上做广告进行招聘的一种招聘方式。

我们每天阅读报纸、杂志，观看电视时都会发现大量的招聘广告，由此可见，通过在媒体上做广告仍然是许多企业招聘新员工的主要方式之一。通过媒体广告进行招聘是一种被动式的招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，同时大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过媒体进行招聘的公司众多，如何在媒体上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为媒体招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。

通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。

通过杂志进行招聘可以根据招聘的岗位专业，选择相应的专业杂志发布，这种方式可以找到本专业人才，但是时间比较长，人数也无法控制，杂志的发布时间也影响的招聘的时间。

通过电视（选秀）招聘在近几年比较热门，很多名企业或者说是有实力的企业会选择这种方式来宣传自己，吸引潜在的应聘人才，比较能吸引大众的关注，但是在挑选合适的专业技术人才方面确是很难体现其优势，当然，对招聘营销岗位，测试人员的临场应变能力，口才等都是不错的选择。不管招聘何种人才，这类方式更大的优点是在宣传企业而非招聘人才上。

3．校园招聘

通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。

大多数高校及职业学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。他们会将您公司寄去的招聘广告贴在布告栏里，并将其纳入他们的工作计划中。你可以根据招聘岗位所要求的教育水平和技能水平，选择相应的学校进行招聘。

通过学生就业服务中心进行招聘比较适合于一些专业性较强的招聘，你可以到建筑院校招聘建筑方面的人才，你也可以到音乐院校招收于音乐有关的人才。

从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发,则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

4．现场招聘会

现场招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式

现场招聘会也是一种被动式的招聘方式，招聘会上可以进行面对面的交流，但是双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。

人才市场组织的招聘会往往会受到招聘会组织者本身的宣传力度影响，应聘者的数量和质量难以保证。对大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。一些跨国公司往往会选择在社会或校园中举办专场招聘会，但对于学生来讲，往往是雷声大，雨点小，这是因为他们举办的目的所造成的。

招聘会由于应聘者集中,人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。

5．猎头公司

通过猎头公司招聘人才是现代招聘的方式之一。

随着中国人才市场的进一步开放，猎头公司在人员招聘中发挥的作用越来越明显。猎头公司是通过专业人士为企业招聘服务的机构，猎头公司服务对象是招聘高级管理人才和高级专业人才。

猎头公司的主要优点在于搜寻人才快速且人才质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。

通过猎头公司寻找人才的缺点是费用比较高。一般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的30％。

所以，您的公司如果准备招聘高级人才，可以考虑通过猎头公司这种渠道。

6．职业中介机构

随着经济的发展,社会的进步,人才流动现象越来越普遍,越来越活跃。为了适应这种需求,许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色,既为企业、单位选人,同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选,因此招聘成功率比较高,上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务,使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。

7．网络招聘

网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过e-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘也是一种被动式的招聘方式。

网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外；同时值得一提的是这种渠道对于招聘it行业人才有着很好的效果，这也与it人员经常使用网络的特点密切相关。主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。

网络招聘在中国目前形式下不适合招聘知识技能要求较低的职位，因为考虑到上网的人群特征，如果您公司发布的招聘信息没有被拟招聘人员看到，也就不会招到合适的人选

我们在选择招聘渠道的时候，要综合考虑招聘成本、招聘时限要求以及招聘职位要求来确定。

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