浅淡如何做好企业人才培养工作

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浅淡如何做好企业人才培养工作

随着经济开放程度的提高，国有企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这种改革的过程中，前几年出现过一些技术骨干和部分中层管理人员流失，这种流失的后果极为明显，企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，造成人力资源的极大浪费。由此如何做好企业人才培养工作工作，是企业管理者探讨研究的新课题。成功素材也是比较多，各有其妙。在这里我从一名普通员工的角度结合本企业实际浅谈企业人才培养工作的认识。

一、吸引人才机制的建立

国有企业相对私营企业而言体制上不是很灵活，对环境反应不是很灵敏等特点，如何扬长避短，建立一个有效的吸引人才机制，可以从以下几个方面入手：

（一）建立正确观念

1、从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，很多企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重

视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它只存在于少数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提，企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面需要各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工，可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的，有一技

之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

二、建立科学合理的薪酬激励制度

如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬激励体系则能更好的留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望—发展的良性循环。

1、建立科学合理的薪酬激励机制

如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

我院在薪酬激励制度上进行了摸索和研究，制定了相应的激励机制，如完善了科研管理激励机制和设立院长奖励基金等。由于薪酬水平偏低，特别是关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人才流失。

2、要做到将“薪”比心，还要重视内在的报酬。

内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样企业就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企业从仅靠金钱激励员工中摆脱出来。

要做到将“薪”比心，就要增强与员工的沟通交流，领导层应该与员工进行相互交流沟通，了解员工在工作生活中最需要得到哪方面帮助，目前有什么困难，下一步有什么打算，真正做到尊重人才，才能凭人才兴业。

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完善的薪酬激励机制是企业有效的管理途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会有所收获，真正实现企业和员工的双赢。

三、建立完善的培训体系

尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。

根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比

另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。而是希望通过工作能得到发展、得到提高。为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一整套完善的培训体系。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。

培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生崖规划过程中不可或缺的，以满足人的更高需求。根据目前的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、针对岗位的不同需要，逐步构建“一横一竖”的员工岗位培训体系。

其中竖线指从新进员工到集团高层管理者等不同人员；横线指员工根据岗位需要掌握的不同培训内容。针对不同岗位职责，有针对地实施上岗培训（包括新员工培训）、转岗培训和晋升培训，培训内容包括岗位技能、其它技能（外语、计算机）、专业

知识（本岗位需要的理论知识、前瞻性的知识）、综合素质（忠诚度、敬业心、综合协调能力）和针对管理者的能力培训。

对于高层管理者，针对其工作忙、责任重的实际情况，重点围绕驾驭全局的宏观决策、综合协调能力开设专题班次，学习现代金融贸易、信息科技知识，学习国际市场运作规则和跨国公司经营管理等，并积极进行学习方式的创新，探索、实行“弹性学习制”、“学分积累制”等做法。

对于中层管理者，加强和规范工商管理培训，重点学习法律法规知识、现代管理知识和专业技术知识等，抓好中层管理人员经营理念、经营思想、管理方法等的培训，并应选派一批有发展潜力的中青年管理骨干部到基层挂职锻炼、到高等院校进修培训，进行多渠道地培养，储备一批后备人才。

对于普通员工，重点是岗位培训和继续教育。按照岗位职责，重点精通本岗位要求的业务知识与技能，熟练掌握外语和计算机。企业可以采用精品讲座和员工自主学习相结合的方式，定期举办精品讲座，例如每月一次，以企业内部专家和管理人员当主讲人。为员工印发学习材料，提供学习信息，鼓励自主学习。对于有学习上进心的员工，要以完善的激励措施，引导参加继续教育和其他相关技能的学习，对于取得学习成果的员工要及时引荐到能发挥更大作用的岗位。

2、创造条件，加大培训力度和广度，为员工成才发展提供平台。

不管任何岗位的员工，我想他荣耀就是能体现个人价值，能有一个宽松进步的空间。作为企业人力资源开发者，一定要以人为本，为每一名员工创造一个和谐的、宽松的、能够自由延伸的个人进步空间，只有这样，每一名员工才能尽其所能，在学习中进步、在创新中发展、在个人发展中为企业带来更大的效益。企业应该在这方面再加强力度，加大资金投入，多开办一些本职业务技能以外的知识培训，多创造员工其它才艺发展的环境，以实现员工自我价值的方法而调动员工作激情、开发员工创新潜力。

学习培训是一件于企业于个人非常有益的事情。不同的管理思路、丰富的实操技巧，无疑会使我们不困顿于一方小天地，而以开阔的胸怀容纳百川，以超前的意识看物待人。作为企业人力资源工作者，更应该站在知识、理念的前沿，学习先进企业的精华，学然后之不足，知不足而超越。并以此为员工提供高质量、深层次的人力资源管理与开发实践。

3、对培训与开发效果进行评估

任何一项制度，离开了评估便形同虚设。所以，在培训的过程中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。

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由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的。因此，培训效果的评估十分复杂，很难用量化的指标来衡量。为此，培训与开发效果评估设计的重点是从过程、方法、行为变化的角度去进行评

估。行为变化的评估主要考察受训者在参加培训后的一些关键行为的变化。过程的评估主要对培训过程的评估；方法的评估主要是从评估技术角度考虑，采用面谈和调查问卷形式进行，并且分别对培训项目负责人和受训者进行，体现评估效果的代表性，并且培训效果的评估一定要简洁务实，一针见血。

评估的结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，并告之限期达到要求。

人才培养工作是一件于企业于个人非常有益的事情。不同的管理思路、丰富的实操技巧，无疑会使我们不困顿于一方小天地，而以开阔的胸怀容纳百川，以超前的意识看物待人。作为企业管理者，更应该站在知识、理念的前沿，学习先进企业的精华，学然后之不足，知不足而超越。并以此为员工提供高质量、深层次的人力资源管理与开发实践。

浅淡如何做好企业人才培养工作 [篇2]

要想提高县级供电企业人才的整体素质，就需要利用创新的培训方法，并针对企业发展的特点来制定培养策略。期刊中心采编网本文记录县级供电企业相对于省市供电企业来说，处于劣势地位，县级供电企业既没有高精尖的人才，也没有相对雄厚的企业资金，也就给自身的发展带来了一定的困难。在这种形势下，要想使县级供电企业不断发展，就需要企业内部人才的培养，这样才能使县级供电企业发挥其最大的作用，为国家的发展做贡献。

一、期刊中心采编网本文记录加强对县级供电企业人才队伍的建设

（一）向供电企业内部引入优秀人才。县级企业相对于省市供电企业来说，其拥有的员工素质和技术能力相对较低，部分员工不能跟上社会和科技发展的步伐，对于电力公司最新的技术和项目不能深刻的理解，有些员工只凭经验去工作，这就使县级供电企业的工作效率相对较低。期刊中心采编网本文记录要想彻底改变县级供电企业的这一问题，就应该在供电企业内部注入优秀的人才力量，不断的吸引人才，这样才能做好县级供电企业的人才队伍建设，从而使县级企业脱离人才匮乏的现状。针对企业管理层人才短缺的问题，企业应该制定人才引入策略，并完善相关的政策，将人才引入到县级供电企业的高层次和人员紧缺的部门。在引入新员工时，要将人才的素质作为考核的主要标准，要挑选具有一定技术能力、创新能力、经营能力、智力性策略的人员。在企业引入人才的过程中，可能会有某些人才不能及时的引入，这时就需要采取“保持但求所用”的态度，并利用多元化的方式，让人才为企业的发展提供一定的智力服务。

（二）创新人才培养方式。期刊中心采编网本文记录1、为县级供电企业人才提供实践机会。人才的培养是为了让人才更好的从事企业生产活动，在企业培养人才的过程中，要将勤奋上进、吃苦耐劳、基础扎实的员工作为重点培养的新型人才，并为这些人才提供高技术、高科技的重点项目中，进行实践学习和锻炼。在实践的过程中，需要任用具有一定经验和资历的老员工对新员工进行全面的培训。通过这种方式能够让新员工快速的掌握技能、技术、知识、规范、材料效率等，也能够培养员工的实际操作能力，不断激发新员工的创新能力，促进新员工的成长，帮助员工实现预期的工作目标；期刊中心采编网本文记录2、激发人才的工作积极性。县级供电企业要努力为企业员工创造出良好的工作和学习环境，这样才能使员工的工作积极性得到激发，也能增强员工工作的自觉性。在对供电企业员工进行激励的过程中，不仅要让员工了解企业文化并掌握专业的技术，还要让员工熟知企业的管理制度、行为规范、法律知识，这样才能全面的提高员工的职业素质，并让员工养成良好的学习习惯，鼓励员工通过自学来掌握更多的知识内容。对于取得专业证书的员工，企业应该报销员工的相关费用，并给予津贴奖励；期刊中心采编网本文记录3、进行员工之间的技术交流。县级供电企业可以根据企业的实际情况来建立员工的技术交流平台，并定期开展学术交流会议和技术报告会议，这样就能为企业员工营造出良好的交流空间，员工在交流的过程中，能够发现自身的缺点和不足，并学习其他员工的先进观念和优秀技能，这样才能使员工的整体素质得到提高。通过开展这一活动，企业能够发掘出比较有潜力的优秀人才，这样就能让更多的优秀人才为企业的发展做出贡献。

（三）改变原有的人才政策。期刊中心采编网本文记录企业之间的竞争最主要的就是人才方面的竞争。在电力企业竞争压力不断扩大的前提下，人才会向政策优越的企业流动。要想做好企业的人才队伍建设，就需要不断优化企业发展的政策，让政策朝着人性化方向发展，这样才能不断的满足人才对企业的要求。在人才政策的设计方面，不仅要将人才发展作为政策的基础，还应该减少制约人才发展的不利因素。

二、坚持县级供电企业人才培养原则

（一）将解决企业核心问题作为主要人才培养的原则。期刊中心采编网本文记录在对县级供电企业进行人才培养的过程中，要将企业发展的核心问题作为主要问题，并进一步了解企业的具体需求，从企业发展的主要目标来开展人才培养的工作。在了解到企业的核心问题以后，就需要对企业人才培养进行系统性和有预见性的规划，分析县级供电企业现阶段存在的问题和未来发展目标，并根据这些内容来系统的制定出人才培养的详细培训计划，培训计划需要针对部门和岗位的具体要求来制定。通过这种方式，能够进一步完善企业的培训制度，明确培训的重点和中心，还能够体现培训内容的广度与深度。

（二）遵循服务企业生产经营的原则。期刊中心采编网本文记录要想使县级供电企业不断的发展，就需要对企业员工的技能和知识水平进行调整和加强，避免企业因为人才结构不合理而导致发展滞后的问题。培养人才的过程一定不能影响企业的正常生产和经营，应该以企业现有的经济实力和发展的实际情况作为基本出发点。企业可以加强对人才职业素质的培养，不断提高人员的职业水平、文化观念和工作态度，并针对员工的职业规划和企业的发展目标案例进行培训。所以说，县级供电企业在进行人才培训的过程中，一定要将企业全方位培训和部门培训有机的结合在一起，在尽量减少企业开支的基础上，开展有针对性的员工培训活动，这样不仅能够弥补县级供电企业发展过程中存在的不足，也能够优化企业的管理形象，最终为企业的发展奠定坚实的人才基础。

（三）坚持全面培训和重点提升的原则。期刊中心采编网本文记录县级供电企业对人才进行培训是对人才进行的二次教育，要想增强培训的有效性，就需要根据人才培养的特殊情况，并采用不同的方法进行各类课程的培训，根据培训过程中出现的具体问题来进行人员训练，针对个人能力和发展规划来制定培训计划。在设计培训方案时，一定要以保障企业的利益作为前提，并进行多层次和多用途的设计，这样才能保证所有人都能分享到培训的成果，并保证培训方案的设计适合每一位员工。

三、加强对县级供电企业人才队伍的建设

（一）坚持“人才效益标准”的理念。期刊中心采编网本文记录在员工工作的过程中，一定要保证员工能够做好本职工作，然后根据人才工作效益的具体标准，来制定系统而科学的人才培训规划，这样才能使企业更好的展现自身的发展空间和发展前景，从而更多的吸引和造就人才。

（二）坚持“人才是主要资源”的理念。在县级供电企业发展的过程中，一定要从思想上认识到人才培养的重要性，将人才作为企业发展的主要资源。期刊中心采编网本文记录在企业发展的过程中，要将人才的培养作为首要工作，并对人才培养进行周密的计划和安排。在对企业人才进行培训的过程中，要遵循有限投资的原则，并不断加强对人才的培养力度。

（三）坚持“人才资本经营”的理念。期刊中心采编网本文记录县级供电企业在人才培养的过程中，需要加强人才的资本经营意识，将人才资源的开发作为人员培训的目标才能获得最大的经济效益。在企业发展过程中，要将人才培养的投入作为企业的主要投入，如果企业忽视人才的重要性，就会对企业发展带来不利影响，也会给企业造成巨大的损失。

四、完善县级供电企业的人才激励制度

随着县级供电企业分配制度的不断完善，各层次人才的薪酬水平也在不断调高。在县级供电企业中运用激励制度，能够更好的吸引和留住人才。在实行激励制度的过程中，需要对人才进行物质和精神两个方面的激励，并及时给予企业员工鼓励、待遇和荣誉，通过这种方式能够激发员工的工作积极性和创造性。期刊中心采编网本文记录在实行人才激励机制的过程中，也要对制度进行不断的优化，这样才能为人才的发展创造更加广阔的空间。对于供电企业中有特别贡献和突出表现的员工，企业要对员工进行适当的奖励和表彰，这样就能够有效的增强人才的成就感，同时也能激励企业中其他人才的发展和进步。

五、期刊中心采编网本文总结：

对县级供电企业进行人才的培养，是适应时代和企业发展而产生的。本文通过对根据县级供电企业自身的特点，提出了几点关于人才培养的具体策略。县级供电企业通过使用这些策略，能够有效的弥补原有制度和管理方式上的不足，也能够使企业内部人员的素质得到提高，从而达到以人才促发展的目的。

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