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塑造企业文化的建议范文
每一个企业对文化都有不同的定义，我们在塑造的时候，可以适当听取他人建议。下面是小编给大家整理的关于塑造企业文化的建议范文，欢迎阅读！
塑造企业文化的建议 1
所谓企业文化，其书面定义为：一个企业在长期的生存发展过程中所形成的被企业绝大多数员工认可和遵循的基本信念、价值标准和行为规范。 通俗而言，文化即为一个团体在长期适应环境和改造环境的过程中形成的一种人文观念。由此可见企业文化就是企业在长期生产工作活动中，长时期沉积下来的大众观念。
企业不分大小，不分成败都有他们赖以生存的主导文化概念。起不同之处就是对企业所造成的最终影响和结果是截然不同的。“开拓进取，创名牌产品;尽职尽责，创一流服务;实干巧干，戒骄娇二气;精诚团结，要努力竞争。”就是我们公司企业文化的高度概括。
按照规律，参看一个企业的厂风厂貌及员工的精神面貌，就可以得到一个相当准确的有关企业文化的结论。但是事情总是在不断的发展变化的，如何将现有企业文化与飞速发展的企业本身相适应，确保我们的企业文化具有旺盛的生命力?这是我们每一个企业员工都应该深思的问题。就此问题鄙人谈一下自己的几点建议：
第一、文化建设需要与科学的企业制度相结合。文化从另外一个角度来讲可谓是法规制度的升华。企业制度是企业文化的源泉。制度是告诉每一位员工什么可为，什么不可为;什么禁止，什么提倡。制度在贯彻和实施过程中，经过长时期的磨合，其制度内容就会成为员工们人人认可的企业文化的主导部分。所以说要塑造和发展现有企业文化体系，就必须对现有的企业制度进行有选择的修改和补充，使其更有利于现有企业文化的发展，更有利于企业本身健康有序发展。
第二、塑造完善现代企业制度下的企业文化，有必要重新建设完善我们现有的宣传阵地——“企业快报”。将其更加规范化、体系化、制度化。建议将其订为月刊或者半月刊，同时也将其变成联系各级经销商和终端客户的纽带，成为我们公司重要的宣传工具。
第三、建议建立完善的职工培训机制(或者干部储备制度)。由于我公司员工总体文化素质不高，这就对其工作效率及成绩受到极大的影响，企业的竞争力归根结底是由人员素质所决定的。在日益激烈的市场竞争条件下，谁有高素质的职工队伍，谁有现代化的科学管理制度，谁就能赢得市场直至控制市场。所以再次建议公司能够筹建图书室、阅览室、放映室等学习场地，全面提升员工专业技能水平。在全公司全面掀起努力学习的良好局面，使广大一线员工与企业一起成长共同进步。不可否认，我们的员工在工作态度和思想方面是一流的员工，但是知识已经成为束缚他们发展的最大障碍，若任其发展它还将成为影响我们企业发展的重要因素之一。有一位伟人曾经说过“长期的不学习会使人迷失方向”。
第四、适时开展技能比武，号召全体员工在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩。此举若能长期化，制度化必将使我们的各项工作取得更大成绩。也许大家会说这样的提法太老套，可能大家看惯了社会上的这些活动，就会认为此类活动的往往是形式大于成效，但是导致这种结果的根本原因是活动的组织者存在问题，我们若举行此类活动，只要组织得力，严格按照操作规程来运作就永远不会失去其意义。
第五、建立技术改造专项基金，大力开展技术革新，包括产品的相关技术改造和工作流程的技术改造，总之一切有利于企业发展的技术改造都是值得鼓励和支持的。一旦公司上下全体员工人人想技改，人人做技改的文化氛围形成，那么我们的企业就将成为炉具行业一支攻无不克战无不胜的劲旅。
第六、在人事体制方面需要为公司也为广大员工，尽最大努力营造一个能够人尽其才的组织环境。卓越企业的成功之道就在于其有一套吸引人才、培养人才和留住人才的人事体系。有人曾言：“商场即为战场”。众所周知决定一场战争胜负的关键因素是人的因素，美国有着世界上装配最优良的武器，但朝鲜战役还是以美国的失败而告终;换言之正如笔者前面所言“企业的竞争力归根结底是由人员素质所决定的”。每个国家在和平年代都在千方百计的寻找战争的战略资源贮备，就像我们的国家目前正想尽办法寻找能源储备一样，我们的企业在上升发展期间更应该注重人力资源的战略储备。也许中国的那句古话说的就是这个道理“留得青山在，不怕没柴烧”。在瞬息万变的市场经济条件下，竞争的惨烈程度已经大于以前的任何时期，我们要居安思危、统揽全局，建立一套适合我们企业自身需要和发展的人才储备机制。
第七、随着社会的进步和发展，我们的企业在管理制度方面更应该注重“柔性化”。这是人本管理的经典理论之一。以人为本的企业管理理念如何得到贯彻实施，关键在于管理制度的“柔性化”。“柔”并不意味着放松，这里的“柔”是指在制度的制订过程中要充分考虑到人性当中的一些固有成份，包括“劣根性”和“趋善性”，从而有针对性的制订我们的管理政策，这样的制度在执行过程中会更加容易被接受乃至深入人心。其对建立积极向上的企业文化也能起到巨大的推动作用。
第八、真正意义上使员工作到“以厂为家”。我们国家不知道有多少家企业提出过这类口号，但是真正意义上实现“以厂为家”的企业却又是寥寥无几的。我们都知道享受权利和履行义务是相辅相成的，所以“以厂为家”的团队精神其中所须包含的权利和义务也是平等的。广义而言广大员工是企业的主人，在履行主人翁义务的同时也享有相应的权利。所以我们在每一项工作开始的时候一定要想到员工，积极的考虑他们的需求和实际情况，在他们为企业创造利润的同时给予一定的权利，通过实际工作中的点点滴滴，让他们自身充分体会到企业给他们带来的温暖，同时这也是我们企业社会责任感的一种充分体现。其实此前我们在这些方面也做过不少努力，也取得了相应的成效，但是由于没有成为一种制度，没有得到长期的规范的连续执行，所以至今没有完全形成团队效应。
任何一个组织和个人都不能轻视“文化”所起到的作用，虽然它是无形的，是抽象的，但是它的作用往往是有形和深远的。正如中国的儒家文化一样，历经数千载，期间也遭受包括“五四运动”等多次文化狂潮的全盘否定，但是它依旧深深的影响着我们每一个人每一天的生活，这恰恰是文化之作用的最有利体现!
塑造企业文化的建议 2
近年来，很多大型民营企业企业文化建设发生翻天覆地的变化，但国有企业企业文化建设相对落后，企业文化已成为制约国企生存、发展、壮大的致命软肋。笔者认为，一些国有企业企业文化建设存在的问题主要表现在：
第一、没有正确认识到企业文化建设重要意义，企业文化建设思路和手段还不明确，甚至把党建和企业文化建设混为一谈，很多人还只认为企业文化建设只是企业文化部的事，从而出现置之不理、不闻不问的现象;
第二、企业文化建设的根基尚不够深，波及面尚不够广，没有形成人人参与企业文化建设、处处彰显企业文化的局面;
第三、一些部门和单位还不够重视，大多是由于注重表面、流于形式，没有把企业文化建设当作一件实际工作来抓，凸显出引领力弱化、执行力较差、驱动力单一、推动力不强，没有真正“落地生根”;
第四、企业文化宣传还不够扎实，大多以简报或宣传语形式表现，没有深入挖掘出能代表企业精神的典型事迹和人物，对外宣传薄弱，没有很好的展现出企业发展的新面貌、新形象。国有企业企业文化建设任重道远，没有完善的企业文化建设，企业就没有灵魂，也不可能得到长远发展。为此，企业文化建设是企业发展的永恒话题，而且只有更加重视、更加强化、更加完善才能让企业文化建设成为企业发展的驱动力。
个人建议：
第一、实行全员参与，推进文化建设。只有全员参与才能集思广益搞好企业文化建设，才能保证企业文化建设的全面性、广泛性、真实性。所以要通过全员参与企业文化建设，让企业文化建设人人知晓、人人参与，激发员工产生强烈的主人翁精神，从而使员工主动、积极参与企业文化建设，促进企业发展。
第二、做到责任明确，完善建设体系。要让企业文化建设贯穿于企业生产经营的每一个环节，各部门负责人要成为部门企业文化建设的第一责任人，形成公司领导班子引领、企业文化部全程监督、党群工团全面配合的企业文化建设体系，要把企业文化建设落到实处，并使其健康、全面地发展。
第三、加强宣传力度，树立企业形象。对内加大宣传教育，提高员工对企业文化的认同，要不定期组织企业文化建设调研，发现问题，总结经验，查漏补缺;对外，通过组织策划、宣传发动可提升企业知名度和美誉度。企业文化作为企业生存、发展的灵魂，不应藏而不露、待字闺中，而应大胆地走出去，让外界所知，从而达到宣传企业、促进发展、增强员工自豪感和自信心。
第四、挖掘先进典型，开展舆论监督。榜样的力量是无穷的。企业文化作为企业核心精神的体现，它必须要以具体的人或物体现出来，具体、典型的人物形象，能起到良好的模范带头作用，为此，在企业文化建设中充分宣传先进人物的先进事迹和部门、单位的先进经验，促进形成良好的竞争氛围。同时，也要加强舆论监督，对公司出现的不良风气、不良现象进行舆论监督，以加强企业管理和企业文化建设。
塑造企业文化的建议 3
企业文化建设对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置。
对外能提高企业的核心竞争力，树立企业的对外形象，要知道良好的企业形象是企业一笔无形的资产。只有优秀的企业文化的企业才能够使企业稳定快速的持续发展。在铸造企业灵魂、培育一流员工、促进国家建设等方面发挥着明显的作用。 首先，我们企业经过几十年的发展，必然积累出自己的企业文化，因此对于经过提炼定格的文化模式，必须要建立必要的制度保障。
同一企业内，各单位各部门在制定各项规章制度时，要充分体现企业文化的总体要求，将企业文化渗透到各项规章制度中去，把企业文化所体现的价值观、经营理念等与具体的规定、制度相结合，用企业文化统领各项规章制度，使各项规章制度既具特色，又具有共同的价值取向，能较好的把企业文化的精髓融入企业的日常员工的行为规范中，把企业的价值观、经营理念和企业的管理体制，管理制度、管理方式相统一。 其次，企业在建设自己的企业文化的时候，一定不能抄袭。要因地制宜针对本企业的特点，紧扣企业的发展战略，与自己企业相结合，打造自己的企业文化。
千篇一律的企业文化只能停留在企业管理的表面，而难以深入人心，也就难以发挥企业文化的巨大作用。并且，在建设独具特色的企业文化的时候，一定要充分考虑自己企业的经营范围、职工素质、面临的矛盾、所在地区的人文环境以及企业的优良传统等因素。由于企业所处的行业不同，带来的经营商品的种类、特点与技术、市场的风险、管理方法等具有很大差异，这些往往决定着企业文化个性。制定自己独特的企业文化，要及时发现和纠正文化建设中明确赞成什么，反对什么，弘扬什么，鞭挞什么，保证自身主流文化的理念的形成与健康发展，才能更好的使企业文化成为推动企业发展的重要力量。
我们一定遇到过，一些企业的优秀做法，如电话彩铃的宣传作用。只要我们拨通对方企业的任何一部座机电话甚至是其员工的手机，电话彩铃就会播放一种柔美的声音，内容是企业自身的简介，或者欢迎致电。企业文化是企业形象展示的有效载体，它具有最直观的宣传作用。
再次，重视员工的企业文化实施载体。员工是企业文化的载体，员工的素质高低直接影响着企业文化的建设和发展。没有员工的积极参与和普遍认可，企业文化就无本之木，无源之水，也就导致后果是难有所作为。企业文化的选择和确定要广泛发挥群众，自上而下反复酝酿、讨论，然后确认。企业要努力向员工灌输树立人人是企业的形象、人人是企业文化的组成部分的意识，自觉维护企业文化，此外，企业应该培植自己典型的模范人物，让典型代表企业某一个或几个方面的文化理念、价值理念，企业文化就能具体化，人格化。员工的文化、技术水平的高低，政治思想水平的高低，决定员工的思维方式及抱负，正确的把握员工的素质水平，才能使企业文化的设计与员工相适应，这样才能使企业文化得到员工的自觉认同，引起员工的普遍共鸣，更好的体现和实施企业文化的建设。 最后，领导示范的表率作用，“风成于上，俗行于下”，“上有好者，下必甚焉”。在企业文化建设中，作为企业核心的企业领导，不能只是号召别人去做，去实践，而将自身置身事外，必须起到领导的率先垂范作用，躬身实践。身教胜过一言传，主要的领导在工作中一举一动员工们都看在心里，如果领导要倡导一种文化，一种理念，他自己就应该首先加以实践。表率是旗帜，是导航标，是方向。
良好的企业文化的形成有利于培养员工的集体意识，增强企业的凝聚力，从而调动员工的积极性。创建企业文化有利于尊重职工的个人感情，使职工实行自我控制，有利于加强企业的管理，提高企业领导者与职工的素质，为企业的发展创造良好的文化氛围，建立独特的企业文化有利于树立良好的企业形象，提高企业的知名度、核心竞争力。
塑造企业文化的建议 4
好一时间没有写博客了，其实有许多话想说，只是没有时间。一是因为我在参与一个“龙文化工程”的策划，并且承担着主体方案的策划和写作，过些日子中央统战部副部长要来庐山考察这个项目，所以时间很紧张。另外我同时在三个单位兼职，忙得不亦乐乎。最近又接了中国移动和中国农业发展银行企业文化方面的几个文案，晚上还要学习，所以很难腾出时间来回答大家的问题，不过不管时间有多紧张，我会尽量争取些时间和朋友们交流些东西的。
由于最近参与了一些企业文化方面策划和写作，发现有不少单位在企业文化建设方面做表面文章。做一套画册，搞一套形象系统和外显标识就以为把企业文化建设搞得很不错得了。对此我不以为然，如果说我们以企业文化的形象系统和外显标识营造了一种文化“现象”，并且这种现象对内起到了教育员工、对外起到了宣传品牌的作用，但是现象毕竟是现象，文化更本质的东西是思想，是核心价值观念。只有当这种核心的思想深入了企业和人心，它才会塑造一个企业的思想模式和行为模式，从而形成企业的创造力特征。因此在重视企业文化的形象系统和外显标识的同时，应该加强练好企业文化的 “内功”。 企业文化建设是一个长期的过程，因此建议在充分总结过去的基础上，明确当前的几个主要任务，并对未来的发展做好规划，这样可以把工作落实到实处;企业文化建设是一个系统，因此建议在分析论证的基础上明确主体和辅体，明确工作重点，这样可以起到纲举目张的作用，避免把企业文化当成赶时髦的一种浮躁行为。
在企业文化的运作方面：运用MFZ分析系统，可以达到充分总结过去明确当前主要任务、并对未来的发展做好规划的目的。利用4Z运作模式可以起到使企业文化建设纲举目张的作用。所谓MFZ理论体系就是将目标合理性、方法可行性、组织有效性、资源配置科学性有机统一起来，通过一套系统的分析和论证方法以提高企业文化建设的思考广度和深度，使企业文化建设首先在结构布局和发展过程的规划上具有科学合理性;所谓4Z运作模式是通过一套运作体系(专题调查、专题诊断、智慧碰撞、执行体系)将分散的文化思考力整合为整体的文化思考力，将文化的思考体系转化为文化的执行体系。在创新思维方式上，培育出一个企业的文化创造力，增强它的核心竞争力。
事实上，企业的发展过程不仅是创造利润的过程，也是一个文化品牌的创造过程。文化品牌价值作为企业竞争力的构成部分既是企业内在的创造过程，也是企业外在的宣传过程。然而文化品牌价值的创造不同于企业本身的价值创造，文化品牌价值的创造更突出地表现为企业与员工的价值观念、规范认同、创造力培育以及对企业、产品、服务的一系列文化包装和个性化策划，因此它需要专业的人士提供专业化服务和咨询。在市场经济越来越走向专业化的今天，没有哪一家企业能够包揽业务链上的所有业务，因此引进智力资源，建立文化品牌合作战略有着越来越重要的意义和价值。建议委托专业人士对本企业的企业文化建设进行综合分析和整体策划。即通过对目标合理性、方法可行性、组织有效性、资源配置科学性的策划和设计达到系统优化目的;邀请专业人士或专业公司对企业文化建设运作进行系统诊断，内容包括：问题诊断(问题的描述、问题的原因、问题的作用与结果、克服问题的方法、力度和适度);企业文化与系统关系诊断(系统识别、系统体制、系统机制、系统功能、系统紊乱、系统关系、系统适应);文化协调性诊断(内在结构与外部环境的协调性;目标-方法-组织-资源的统一性;发展过程的协调性;主客体关系的协调性;思考力和执行力的协调性)。通过一系列的诊断，明确企业文化建设的具体作用、综合规划和实施方法。
在企业文化的内容上：企业文化归根到底还是会涉及到文化的基本问题的。文化的基本问题不解决，企业文化建设永远处于漂浮的状态，只有解决了文化的基本问题，才能解决人生观和价值观的问题，也才能从根本上塑造一个人的生活方式。文化的基本问题是关于主客体的科学认知及其价值关系的融合问题，追求幸福体现了文化创造的基本主题。然而，幸福既不是客观世界的自然存在，也不是主观世界的先天遗传，而是主体世界和客体世界相互融合的产物。当主体的内心欲望以一种合理的方式在客观对象上获得满足的时候，幸福和快乐就会产生。尽管幸福在不同的价值体系中有着不同的实现方式，而且有着不同的表现形态和结构层次，但是归根结底它们无一例外地都来自主客体之间的融合关系。不管主体的欲望还是客体提供的关于欲望的满足，都必须具有合理的方式。当主体的欲望失去了合理性，客体提供了再多的满足也无法创造出幸福的感觉;或者即使主体的欲望符合了合理性的要求，但客体却不能提供最基本的满足，这时幸福的感觉也无从谈起。文化在引导心灵自我认知和塑造主体欲望合理性的同时，也在认知和改造对象的过程中寻求着主体的满足方式，人类社会关于这些创造过程和内容的总和构成了社会文化创造活动的根本性问题和全部内容。至于文化的表现形式则是千姿百态的，体现了人们无比自由的想象力。从文化内在本质的规定性上讲，文化的基本问题及其矛盾和统一性关系可以用以下关系式加以表述：
x = m/y
x代表幸福指数;m代表客体能够提供给欲望的满足程度;y代表主体的欲望程度。一个人的幸福感觉(x)与客体能够提供的满足程度(m)成正比;与主体的欲望程度(y)成反比。当X值取1时表示幸福指数达到最佳值。人的文化创造活动和行为模式是在欲望与满足的矛盾关系中产生的，根据质量互变定律和物极必反现象，通过该公式基本上可以计算出人的行为模式和选择模式。即一个人的m和y值在可知的情况下，当二者数值基本相等时，内心的满足感会使一个人的行为模式具有相对平和的特征。当y>m，其比值保持在一定的范围之内时，人的行为模式具有积极性和竞争性特征，比值继续增大并达到一定之点，人的行为表现为偏激易怒、焦虑不安，比值继续增大，就会导致行为的病态和精神病变。反之当y凝聚力作用、激励作用、辐射作用的重要措施。
塑造企业文化的建议 5
1、员工生活无小事
领导某些方面跟家长很像。如果家长天天就问孩子考多少分，不关心孩子的想法，孩子就会觉得受冷落，会有情绪。
同样，领导要关心员工的工作、生活。尤其是生活上有什么困难需要帮助的，领导还是要帮忙的，员工生活无小事，只有企业关心员工的小事，员工才能照顾企业的大事。
2、自身没有天花板
领导者自己必须不断的培训和进步，提升自己的格局，才能带出更高格局的团队。
有很多领导者没有时间学习，永远都在忙。还有很多领导者不敢招聘比自己优秀的员工，担心他将来把自己替代了。这样的领导一定做不大也做不强。
真正优秀的领导者一定敢于用比他强的人，相信他用的人现在还不如自己，只是因为他比我小，但是他比当年的自己强不知道多少倍，10年以后他也一定比现在的我强。虽然这样的人很难招，但是只要敢于用这样的人，招一两个就管用。
3、做出决定不改变
做决定之前要充分的思考，充分的论证，但是一旦作出决定之后，就坚信是正确的，绝对不能朝令夕改。
这里的关键点在于做决定前的充分准备和筹谋。职场如战场，所谓胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。
进攻和防守都是由军事实力决定的，军事实力上的弱者强者都是先为不可胜，以待敌之可胜。所以胜是战胜容易战胜的。所以胜可知，而不可为。
胜利的军队都是事先谋划再来战斗，失利的军队都是事先不谋划而去战斗。
一定要多思考、验证，再决定，一旦决定就坚决执行。“先为不可胜”才是制胜的王道。
4、会议活动提前排
要尽可能避免临时通知会议。临时会议员工如果不来，你没有办法。人家都已经安排了今天的工作，你再通知会议，他来参加会议，就影响他的工作；他要是不来参加会议，你的权威就受影响。所以不能临时通知会议。
而要把会议通知尽可能提前，就是提前一个礼拜也很正常，甚至如果一个公司每年的业务变化不太大，甚至可以提前一年排好所有的活动。
新东方能做到整个集团几万人把所有的会议活动提前一年全部排好，所以新东方是不允许员工和管理者开会请假的，会议活动的安排就特别有效，而且员工非常重视，出差休假全都要预先看好一年的会议活动计划，再插空安排。这才体现领导权，很多时候领导的权威被伤害，其实不是员工故意的，而是领导自己欠考虑的行为导致的。
5、任命干部是信号
举个例子，如果一家公司想要提拔一个副总裁，这时候有两家分公司的业绩一直是第一名和第二名，其中排第一名的分公司，一把手是位女士，长得非常漂亮，还特别能干，而且还勤奋，每天早上不到7点到公司，晚上十一二点才下班，周末都工作，没有男朋友，一心扑在工作上，什么样的单子都拿得下来。
她不仅对自己狠，对员工也特别狠，任何干不好的员工都马上被她劈头盖脸一通骂，谁也没有她精力这么充沛，跟她一块加班谁也受不了，离职率特别高，员工换的跟走马灯一样，最后往往都是她一人去干。
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